Pengurusan dan merekabentuk sistem bagi ganjaran dan faedah merupakan tugas yang berat bagi seorang pengurus sumber manusia. Program ganjaran dan faedah ini yang lazimnya ditadbir oleh Jabatan Sumber Manusia dan ia merupakan bahagian yang penting kerana kerana ianya dapat mempengaruhi sikap, keputusan dan prestasi pekerja. Seperti yang diketahui apabila sesebuah organisasi itu berfungsi, ia telah menggariskan misi dan objektif organisasinya. Oleh itu organisasi perlu menyediakan dan mengekalkan pekerjanya yang bukan sahaja berkelayakan tetapi juga bermotivasi untuk mencapai misi dan objektif yang telah ditetapkan oleh syarikat. Bagi mencapai hasrat ini, sesebuah organisasi perlu menyediakan ganjaran dan faedah yang sewajarnya agar setimpal dengan sumbangan yang diberikan oleh pekerjanya. Pada hari ini, pemberian gaji dan faedah telah menjadi perkara biasa sebagai ganjaran kepada pekerja.

Secara keseluruhannya program-program ganjaran dan faedah yang dibentuk oleh pihak organisasi adalah bertujuan:

1. Membantu organisasi memperolehi pekerja yang berkelayakan.
2. Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini oleh organisasi.
3. Mengekalkan pekerja dalam organisasi.

Dasar dan amalan pampasan organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk faktor dalaman dan faktor luaran. Antara faktor-faktor ini termasuklah kedudukan kewangan organisasi, pengaruh kesatuan sekerja, undang-undang pampasan dan keadaan pasaran buruh. Selain dari faktor tersebut, penentuan pemberian ganjaran dalam bentuk kewangan kepada pekerja, biasanya pihak organisasi akan memberi pertimbangan terhadap perkara-perkara seperti:

1. Faktor pekerja seperti prestasi, pengalaman dan kelayakan.
2. Faktor kerja seperti tugas, tanggungjawab dan keadaan kerja.
3. Jumlah yang dibayar oleh organisasi lain terutama organisasi yang menjalankan industri yang sama.

Pengurusan ganjaran meliputi gaji, upah dan faedah. Untuk mendefinisikan ganjaran dan faedah, adalah lebih baik jika diteliti terma-terma yang lazim digunakan dalam pengurusan

ganjaran.

Ia merupakan gaji asas yang telah dipersetujui oleh pekerja dalam kontraknya. Ia merupakan jumlah wang yang telah dijangkakan oleh pekerja selaras dengan sumbangan yang diberikan kepada syarikat.

Jumlah tunai merupakan amaun asas yang dibayar ditambah dengan elemen-elemen pembolehubah seperti bonus, keuntungan syarikat yang dijangkakan oleh pekerja untuk diperolehi. Ia merupakan jumlah amaun tunai yang seharusnya dibayar.

Jumlah upah merupakan jumlah nilai pakej ganjaran termasuk nilai yang telah ditetapkan atau sebarang faedah yang telah dijanjikan oleh syarikat.

Menurut Barry Cushway (1994) faedah adalah sesuatu manafaat yang diberi dalam bentuk bukan wang (non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji.

Menurut McBeath dan Rand (1976) selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah sesuatu yang boleh mempengaruhi keupayaan sesebuah organisasi menarik tenaga kerja yang diperlukan.

Mengikut satu kajian di Amerika Syarikat 38% daripada pampasan yang dibayar kepada pekerja adalah dalam bentuk faedah dan jumlah ini dijangka akan terus meningkat. Perkembangan ini berlaku kerana:

1. Pihak kesatuan sekerja berminat untuk merundingkan pemberian faedah selain gaji dalam kontrak pekerja.
2. Pemberian faedah tidak di anggap sebagai pendapatan dan oleh itu ia tidak dikenakan cukai . Cara ini adalah lebih menarik kepada pekerja kerana sekiranya mereka diberi gaji yang lebih tinggi dan bukan faedah, gaji ini akan dikenakan faedah.
3. Pemberian faedah dapat membina imej organisasi sebagai majikan yang mengambil berat aspek-aspek kebajikan pekerja.

Menurut Poon (1994) faedah-faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam pakej pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja kerana keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau produktiviti mereka.

Antara faedah-faedah yang lazimnya diberikan kepada pekerja:

• Insuran/ Takaful nyawa
• Faedah Perubatan
• Faedah Pergigian
• Faedah Keupayaan
• Kemudahan Pinjaman

Amstrong dan Murlis menyatakan bahawa strategi ganjaran harus :-

bersifat kongruen dan menyokong nilai dan kepercayaan sesuatu organisasi.

1. berasaskan daripada strategi dan matlamat perniagaan atau perkhidmatan.
2. berhubung (linked) terus dengan prestasi organisasi.
3. menyokong kelakuan-kelakuan yang dikehendaki pada semua peringkat.
4. sesuai dengan kaedah pengurusan.
5. menyediakan persaingan yang baik untuk menarik dan mengekalkan kemahiran yang diperlukan oleh organisasi pada tahap yang tinggi.
6. diterajui oleh realiti pasaran buruh.

Kriteria-kriteria di atas ini secara ringkasnya merumuskan apa sebenarnya yang dikehendaki oleh organisasi daripada strategi ganjaran. Ia juga menunjukkan apa yang diharapkan oleh seseorang pekerja dalam sesuatu organisasi.

Walaupun apa yang diinginkan (aim) dan diharapkan berbeza, namun kebanyakan individu akan bersetuju bahawa apa yang diperlukan oleh mereka adalah :-

1. bayaran atau gaji yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.
2. satu sistem ganjaran yang mengagihkan ganjaran secara adil.
3. mempunyai saluran (link) di antara sumbangan seseorang individu kepada organisasi dengan ganjaran yang diterima.
4. ganjaran yang ditawarkan adalah sama atau seiring dengan apa yang ditawarkan oleh organisasi lain bagi jenis pekerjaan yang sama.
5. bayaran atau gaji yang berbentuk progressif, terutamanya bagi pekerjaan dalam bidang pengurusan dan professional.
6. terdapatnya beberapa faedah minimum yang tertentu. Contohnya kebanyakan pekerja akan mengharapkan cuti bergaji , bayaran sakit dan elaun pencen.

Sekiranya apa yang dikehendaki oleh organisasi dan apa yang diharapkan oleh para pekerja dapat diintegrasikan, maka strategi ganjaran akan menjadi suatu mekanisme yang berkuasa dalam mengimplimentasikan strategi sumber kemanusiaan dalam organisasi tersebut. Ianya boleh :-

1. mengukuhkan matlamat dan objektif organisasi dan memestikan bahawa kelakuan atau sikap pekerja adalah sehaluan dengan apa yang dikehendaki.
2. memberi mesej yang jelas tentang budaya dan nilai organisasi , terutamanya dari segi kelakuan dan tindakan yang dinilai.
3. membantu memotivasi pekerja.
4. menarik perhatian dan mengekalkan pekerja yang berkaliber.
5. menyediakan ganjaran untuk sesuatu usaha atau prestasi yang amat memuaskan.
6. menghantar atau menyalurkan mesej-mesej tentang prestasi yang tidak boleh diterima.
7. menggalakkan inovasi dan pemikiran strategik.
8. menggalakkan pemfokusan ke atas isu-isu yang membawa kepada kejayaan kepada perniagaan atau organisasi.
9. menggalakkan keefisienan, keefektifan dan produktiviti yang tinggi.

Dalam bidang pendidikan, prinsip strategi ganjaran yang digunakan adalah lebih berbentuk rigid. Setiap kategori gaji yang diperuntukkan telah dinilai dengan komitmen kerja yang diberikan. Namun prinsip strategi ganjaran dalam pendidikan sering dipertikaikan kerana dikatakan strategi ganjaran tidak selaras dengan kelulusan seseorang pendidik itu.

Terdapat beberapa tahap yang harus dilakukan oleh organisasi dalam membangunkan strategi ganjaran. Sesuatu organisasi harus mempunyai :-

• suatu matlamat yang jelas tentang strategi ganjaran.
• ide yang jelas tentang bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang diperlukan seperti yang telah dikenalpasti oleh proses perancangan sumber manusia.
• membuat keputusan tentang apa yang akan dinilai dan seterusnya apa yang ia sanggup bayar.
• mengambil kira apa-apa masalah atau kesukaran yang timbul daripada pengrekrutan dan retention.
• membuat keputusan tentang apa yang mampu dibuat.
• mengambil kira hubungan di antara faktor luaran dan dalaman organisasi.

Pengurusan sesuatu organisasi harus tahu dengan jelas tentang apa yang mereka ingin capai melalui strategi ganjaran. Ini harus secara amnya berhubungkait dengan perancangan perniagaan. Contohnya, dalam pendidikan , sekiranya seseorang pengetua ingin meningkatkan prestasi kemajuan para pelajar, suatu cara untuk menggalakkan keadaan ini adalah melalui pemberian bonus atau insentif kepada guru-guru yang berjaya meningkatkan tahap kemajuan pelajar dalam kelas masing-masing. Dalam konteks yang lebih luas, jika matlamat organisasi adalah untuk menarik tenaga kerja yang berbakat , maka organisasi tersebut harus membayar dalam suatu bentuk premium. Sekiranya stabiliti menjadi keutamaan organisasi, maka ia seharusnya memperkenalkan polisi-polisi yang mengikat para pekerjanya seperti bayaran pencen yang lebih baik.

Pembangunan strategi ganjaran seharusnyalah selaras dengan proses perancangan sumber kemanusiaan terutamanya dari segi bilangan, tahap atau peringkat serta jenis pekerja yang diperlukan. Contohnya, untuk sesebuah organisasi berkembang dengan maju berbagai cara seperti penggabungan ataupun pengambilalihan syarikat lain akan dilaksanakan. Sekiranya penggabungan berlaku, ianya terpaksa mengambilalih juga sebahagian atau semua tugas pengurusan pekerja. Akan tetapi sistem ganjaran dan faedah syarikat terdahulu selalunya tidak sama. Oleh itu , perancangan sumber kemanusiaan hendaklah sentiasa berhubung rapat dengan pembangunan strategi ganjaran bagi membolehkan sistem ini sentiasa relevan dengan iklim dan budaya organisasi.

Dalam membuat keputusan tentang polisi bayaran, satu persoalan yang harus ditanya terlebih dahulu adalah apa yang hendak dibayar oleh organisasi. Contohnya, mungkin sesuatu organisasi ingin membayar ganjaran apabila wujud prestasi pekerjaan yang amat memuaskan. Kebanyakan pengurusan mungkin akan bersetuju bahawa bayaran yang tinggi harus dibayar kepada sesuatu pekerjaan yang tinggi kedudukannya. Namun ini menimbulkan isu tentang apa yang dimaksudkan dengan saiz pekerjaan, faktor-faktor yang mempengaruhi dan pemberatan yang diberikan kepada jenis -jenis pekerjaan yang akan memberi kesan kepada kedudukan di dalam hierarki dan seterusnya gred gaji.

Terdapat juga pekerjaan-pekerjaan yang dibayar oleh organisasi hanya untuk menarik dan mengekalkan staf-staf yang mempunyai kemahiran-kemahiran tertentu dan inilah yang menentukan polisi bayaran. Selain daripada itu, lain-lain pertimbangan yang signifikan dalam menentukan polisi bayaran adalah prestasi individu dalam pekerjaan.

Dalam pendidikan kita perlu mengambil kira nilai sesebuah institusi pendidikan yang lebih berfungsi untuk memberi ilmu kepada pelajar dan bukan sebagai institusi pengaut keuntungan.Selain daripada ganjaran, faktor -faktor pengiktirafan dan penghormatan adalah lebih tinggi nilainya dalam membangunkan strategi ganjaran dalam bidang pendidikan.

Kebolehan sesuatu organisasi dalam menarik dan mengekalkan staf-stafnya yang mempunyai kemahiran-kemahiran penting secara jelasnya akan mempengaruhi strategi ganjaran. Pusingganti kerja yang tinggi tidak semestinya menunjukkan bahawa organisasi itu tidak bersaing dari segi ganjaran, sebaliknya ia mungkin disebabkan oleh faktor-faktor yang lain. Begitu juga jika tidak ada sesiapapun yang meninggalkan organisasi itu tidak bermaksud bahawa semuanya didalam organisasi itu memuaskan. Ia mungkin kerana para pekerjanya terlalu bersikap berhati-hati tentang penukaran pekerjaan dan kesukaran mencari pekerjaan lain. Ia juga mungkin disebabkan oleh bayaran yang dilakukan oleh organisasi itu lebih tinggi daripada yang sepatutnya. Dalam pendidikan , masalah pusingganti yang tinggi berlaku adalah disebabkan oleh sikap pendidik yang mana ada segelintir yang memasuki bidang pendidikan kerana tidak mendapat pekerjaan lain atau untuk suka-suka. Bagi membangunkan mereka ini perlulah dimotivasikan dengan pemberian ganjaran yang lebih menarik

Tidak terdapat satu organisasi yang akan membayar lebih daripada apa yang ia mampu. Namun bayaran pada peringkat yang paling rendah berbanding kadar pasaran menunjukkan standard pekerja yang rendah. Sebaliknya, bayaran pada peringkat yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut memastikan prestasi pekerjaan adalah pada tahap yang sangat tinggi dan memuaskan. Dalam bidang pendidikan, bayaran yang diterima oleh pendidik boleh dikatakan dibayar pada peringkat rendah jika dibandingkan dengan kelulusan. Namun ini bukan bermakna standard pekerja itu yang rendah tetapi kerana jumlah pendidik yang terlalu ramai dalam profession tersebut.

Organisasi harus mempertimbangkan kedudukan pekerjaan didalam organisasi dengan organisasi lain yang mempunyai persamaan. walau bagaimanapun, kedudukan dalam organisasi adalah lebih penting dalam mana seseorang pekerja akan berasa tidak puas hati sekiranyan mereka merasakan seseorang pekerja lain membuat kerja sedikit tetapi dibayar lebih. Justertu itu adalah penting untuk mewujudkan suatu sistem pembayaran ganjaran dengan menggunakan satu bentuk analisis penilaian pekerjaan. Sekiranya ia tidak berjalan lancar, kemungkinan para pekerja akan lari ke organisasi lain yang lebih baik. Dalam pendidikan, terdapat perbezaan yang nyata dalam institusi pendidikan awam dan swasta. Satu usaha perlu dibentuk oleh pihak organisasi khususnya Kementerian Pendidikan agar dapat menimbangkan supaya perbezaan ganjaran tidak menjadi terlalu ketara.

Biasanya penilaian kerja ini dilakukan oleh satu badan yang ahli-ahlinya terlatih dalam bidang penilaian kerja. Komposisi jawatankuasa ini lazimnya bergantung pada jenis dan peringkat kerja yang hendak di nilai. Jawatan kuasa ini boleh terdiri daripada para pekerja yang yang melakukan kerja yang hendak di nilai, penyelia terdekat para pekerja, para wakil pengurusan, wakil kesatuan kerja dan para juruanalisis kerja. Organisasi yang tiada kepakaran menilai kerja, bolehlah mengunakan khidmat perunding luar.

Sistem penilaian kerja boleh dibentuk berdasarkan satu sampel kerja terpilih atau kerja ukuran rujuk iaitu kerja-kerja yang pertama sekali dinilai dan kerja-kerja ini berfungsi sebagai ukuran rujuk bagi kerja-kerja lain.

Faktor-faktor asas yang dimiliki bersama oleh kerja-kerja yang akan dinilai dikenali sebagai faktor boleh pampas. Faktor-faktor ini boleh digunakan untuk menentukan nilai relatif sesuatu kerja.

Kaedah penilaian boleh digolongkan kepada dua kategori iaitu kaedah-kaedah bukan kuantitatif dan kaedah-kaedah kuantitatif. Untuk tujuan kertas kerja ini, penilaian kerja hanya menyentuh kaedah-kaedah kualitatif sahaja.

1. Kaedah Pemeringkatan

Kaedah pemeringkatan merupakan kaedah kerja yang paling mudah. Kaedah ini memerlukan penilai menyusun kerja mengikut keutamaan. Lazimnya kerja-kerja disusun berdasarkan suatu tanggapan umum tentang kerja. Walaubagaimana pun faktor-faktor boleh pampas yang khusus juga boleh digunakan untuk menentukan tempat atau pangkat sesuatu kerja dalam hierarki kerja.

2. Kaedah Pengelasan

Kaedah pengelasan atau klasifikasi mengkategorikan kerja-kerja menjadi kumpulan ini disebut kelas atau gred kerja. Huraian-huraian yang menerangkan jumlah atau tingkat faktor-faktor boleh pampas yang diperlukan akan disediakan bagi setiap kelas/gred kerja, kemudian kerja-kerja dinilai dengan membandingkan penghuraian kerja setiap kerja dengan huraian kelas/gred. Huraian gred/kelas yang paling dekat dengan huraian sesuatu kerja akan menentukan klasifikasi kerja tersebut. Dengan cara ini, semua kerja dapat dimasukkan dalam kelas atau gred berdasarkan persamaan antara kerja dengan huraian kelas/gred yang berkenaan. Kerja-kerja yang berlainan boleh dikelaskan dalam kelas/gred kerja yang sama jika kerja ini memerlukan tingkat kepayahan, tanggungjawab atau kelayakan yang sama untuk dilakukan.

Contoh kaedah pengelasan ialah sistem perkhidmatan yang digunakan untuk mengelaskan pekerja perkhidmatan awam di Malaysia. Di bawah Sistem Saraan Baru (SSB) yang dikuatkuasakan pada tahun 1992, pekerja, pekerja perkhidmatan awam dibahagikan kepada tiga kumpulan perkhidmatan berdasarkan tugas dan tanggungjawab kerja dan 19 klasifikasi perkhidmatan berasaskan persamaan peranan, bidang dan fungsi. Kumpulan perkhidmatan di bawah SSB ialah kumpulan pengurusan tertinggi, kumpulan pengurusan dan profesional dan kumpulan sokongan. Contoh klasifikasi perkhidmatan ialah pendidikan, pengankutan , pertanian , perundangan, pentadbiran, sokongan dan tentera. Jumlah gaji yang diterima oleh seseorang pekerja ditentukan dengan menggunakan suatu jadual gaji iaitu Jadual Gaji Matriks bagi jawatan Pegawai Perkhidmatan Pendidikan .

Klasifikasi Perkhidmatan : Perkhidmatan Pendidikan

Kumpulan Perkhidmatan : Pengurusan dan Profesional

Gred Gaji : DG3

Klasifikasi Perkhidmatan : Perkhidmatan Pendidikan

Kumpulan Perkhidmatan : Pengurusan dan Profesional

Gred Gaji : DS2

Setelah penetapan kerja dibuat, nilai-nilai kerja ini perlu ditukarkan kepada nilai wang melalui penetapan harga kerja. Penentuan harga kerja melibatkan penetapan tingkat gaji yang berpatutan bagi setiap kerja dan mengelompokkan tingkat-tingkat gaji yang berlainan menjadi struktur gaji yang dapat diuruskan dengan berkesan.

Adalah menjadi kewajipan bagi sesebuah organisasi untuk memberi ganjaran dan faedah kepada pekerja-pekeja mereka setimpal dengan tenaga kerja yang telah dicurahkan. Kepentingan ganjaran dan faedah ini sememangnya tidak dapat dinafikan. Jika para pekerja tidak berpuas hati dengan ganjaran dan faedah yang diberikan, maka ini akan menyebabakan wujudnya masalah-masalah seperti ponteng kerja, kadar pusingan kerja pekeja yang tinggi, penurunan produktiviti dan ketidaksungguhan bekerja. Justeru itu, kepentingan ganjaran dan faedah boleh didasarkan atas sebab-sebab yang berikut:-

• Menarik lebih ramai individu untuk menyertai organisasi tersebut.

Bila sesebuah organisasi itu menyediakan ganjaran dan faedah yang menarik kepada pekerja-pekerja mereka, maka lebih ramai orang luar akan tertarik untuk menyertai organisasi tersebut. Kebanyakan orang biasanya akan membandingkan ganjaran-ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi yang mempunyai persamaan dari segi jenis pekerjaan. Sudah tentulah organisasi yang mempunyai kelebihan dari segi ganjaran dan faedah yang akan menjadi pilihan.

Pekerja merupakan aset terpenting dalam apa jua organisasi. Apabila seseornag pekerja itu berpuashati dengan pekerjaan mereka apatah lagi diberikan ganjaran luaran berbentuk wang ringgit serta kenaikan pangkat dan ganjaran dalaman seperti penghargaan terhadap tugas yang dilakukan, kepuasan diri dan persaingan yang sihat maka pekerja-pekerja ini sudah tentunya akan terus berkhidmat di dalam organisasi tersebut. Pelbagai faedah yang ditawarkan oleh organisasi seperti kemudahan perubatan dan pusat penjagaan kanak-kanak tidak kurang juga pentingnya untuk mengekalkan para pekerja.

Para pekerja pastinya merasa diri mereka dihargai apabila kebajikan mereka tidak terabai. Pihak pengurusan seharusnya tidak memandang remeh ke atas kebajikan pekerja. Pekerja yang berpuashati dengan ganjaran dan faedah yang diberi kepada mereka tidak akan mendatangkan masalah kepada majikan. Sebaliknya, mereka akan terus bekerja bersungguh-sungguh dan secara tidak langsung produktiviti pastinya akan meningkat.

• Sebagai jaminan perlindungan kepad pekerja

Ganjaran dan faedah yang diberi oleh sesebuah organisasi itu amatlah penting sebagai jaminan dan simpanan hari tua seseorang pekerja. Ganjaran yang diberi memberi jaminan agar keperluan sehari-harian dan pembelajaran anak-anak dapat dipenuhi. Sementara faedah pula memberi perlindunagn kepada pekerja sekiranya pekerja tersebut ditimpa bencana atau kemalangan semasa bekerja. Dengan ini faedah-faedah yang ditawarkan itu akan menolong pekerja mengekalkan taraf kehidupan mereka.

Dari segi pendidikan, ganjaran dan faedah yang diberi dapat menarik lebih ramai individu untuk memasuki profesion perguruan. Profesion ini yang semakin hari semakin dipandang dingin oleh kebanyakan individu kini mampu bersaing dengan bidang pekerjaan yang lain kerana terdapatnya kemudahan mendapatkan pinjaman serta kadar bunga rendah yang dikenakan bagi kakitangan kerajaan.

Ganjaran terbahagi kepada du jenis iaitu berbentuk kewangan dan bukan berbentuk kewangan. Ganjaran merupakan satu bentuk penghargaan yang umumnya dibayar dalam nilai wang ringgit. Manakala faedah pula merupakan kemudahan-kemudahan yang disediakan untuk kebajikan semua pekerja tanpa mengira sumbangan yang diberikan kepada sesebuah organisasi. Oleh kerana semua pekerja diberi faedah-faedah yang sama, kadangkala terdapat individu yang tidak bermotivasi untuk memberi sumbangan dan ketekunan dan daya usaha yang lebih besar untuk pembangunan organisasi. Maka di sinilah letaknya kepentingan meberikan ganjaran kepada para pekerja supaya tingkah laku yang diingini dapat dipupuk di samping meningkatkan produktiviti ke tahap yang lebih tinggi.

Biasanya ia diberi dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, program keuntungan bersama dan komisyen.

1.Kenaikan gaji

Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada sistem gaji yang tetap dan penggredan pekerja, majikan mudah untuk memberi ganjaran kepada mereka yang cemerlang dalam tugas pada bila-bila masa. Tetapi di mana wujudnya skil tertentu dengan kenaikan gaji tahunan yang tetap, majikan mungkin mengalami kesukaran untuk memberi kenaikan gaji kepada pekerja dengan kadar dua hingga tiga kenaikan gaji. Adalah berkemungkinan untuk majikan menangguhkan kenaikan gaji kepada pekerja yang tidak mempamerkan mutu kerja seperti yang dikehendaki.

Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau kumpulan. Ia adalah sejumlah wang yang diberi secara langsai apabila prestasi luar biasa ditunjukkan dan bonus ini diberi sebagai satu galakan. Bonus merupakan satu langkah efektif untuk mengekalkan para pekerja supaya setia dengan organisasi tersebut. Ini kerana di dalam program keuntungan bersama misalnya, bonus tersebut mungkin diberi secara beransur-ansur. Justeru itu apabila seseorang pekerja meninggalkan organisasi tersebut sebelum masa pencen, mereka akan kehilangan bonus tersebut.

Di dalam sistem pendidikan, para pendidik diberi pilihan untuk mengambil samada pencen atau KWSP. Bagi mereka yang memilih pencen, mana-mana pekerja yang meninggalkan profesion mereka sebelum tempoh pencen yang ditetapkan, tidak akan mendapat pencen mereka sama sekali. Bagi yang memilih KWSP pula, mereka boleh memilih untuk meletak jawatan pada bila-bila masa. Namun terdapat keistimewaan tersendiri apabila seseorang itu memilih KWSP di mana simpanan tersebut dipecahkan kepada tiga akaun berlainan iaitu:

• Akaun perumahan
• Akaun perubatan
• Akaun pendidikan

Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan misalnya boleh diberikan. Anugerah tersebut boleh diberikan dalam bentuk sagu hati atau hadiah kenang-kenangan. Publisiti bolehlah diberikan kepada penerima anugerah melalui majalah edaran dalaman, gambar-gambar, dipaparkan di papan kenyataan atau mengadakan majlis khas penganugerahan di mana pihak pengurusan atasan turut hadir.

• Surat penghargaan

Pujian samada berbentuk tulisan atau lisan samada secara persendirian atau di hadapan umum merupakan satu cara untuk menggambarkan rasa besar hati terhadap pekerja. Surat penghargaan yang diberikan sebolehnya ditandatangani oleh sekurang-kurangnya ketua jabatan. Surat penghargaan tersebut hendaklah dikaitkan dengan kualiti pekerjaan serta pencapaian cemerlang yang telah dicapai bagi mengiringi pujian yang diberi.

Ia boleh menjadi suatu perkara yang menguntungkan kedua-dua pekerja dan majikan jika pekerja yang benar-benar cemerlang dihantar untuk menghadiri seminar serta konvensyen dan lawatan ke luar negeri untuk melihat ibu pejabat, pengedar serta pembeli. Pekerja kelak dapat membawa balik idea-idea baru kepada syarikat tersebut atau mungkin telah mendapat pelanggan-pelanggan baru yang boleh membawa keuntungan kelak.

Struktur Pemberian Faedah

• Mengikut peruntukan undang-undang
• Faedah-faedah sampingan (tidak diperuntukkan dalam undang-undang)

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-faedah, kemudahan dan kebajikan kepad pekerja-pekerja yang dilindungi oleh akta tersebut. Kumpulan pekerja yang berpendapatan lebih dari RM 1250 sebulan terutamanya, biasanya tidak dilindungi oleh akta itu namun faedah-faedah yang ditawarkan selalunya diberi kepada semua pekerja. Di samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan pekerja yang menerima faedah-faedah yang lebih banyak daripada yang diperuntukkan oleh akta pekerjaan kerana majikan mungkin hendak memberikan galakan serta motivasi kepada pekerja-pekerja mereka. Ini dibuat memandangkan pekerja-pekerja berkenaan menerusi persatuan pekerja dapat menyuarakan hasrat serta berbincang mengenai kebajikan mereka.

Di antara kemudahan dan kebajikan yang biasanya diberi kepada pekerja adalah seperti berikut:-

Seksyen 37-44 akta pekerjaan ada menyebut bahawa setiap pekerja wanita berhak diberi cuti bersalin selama 60 hari bermula dari tarikh anak tersebut dilahirkan. Di dalam sektor pendidikan, guru-guru atau pensyarah akan menerima cuti bersalin bergaji selepas mereka dilantik. Elaun bersalin ini hendaklah juga dibayar kepada pekerja tersebut dengan syarat pekerja itu mempunyai tidak lebih daripada lima orang anak. Pembayaran dibuat berdasarkan gaji biasa yang diterima oleh pekerja tersebut. Suami pula layak bercuti selama tiga hari bermula dari tarikh isteri melahirkan anak.

1. Waktu tidak bekerja berbayar

Cuti-cuti berbayar yang diperuntukkan di dalam Akta Pekerjaan termasuklah:-

i.Cuti umum

ii.Cuti tahunan

iii.Cuti sakit

Seksyen 60 memberi hak kepada pekerja yang dilindungi oleh akta pekerjaan untuk mendapat 10 hari cuti umum yang digazetkan berbayar dalam setahun. Empat daripada cuti-cuti tersebut hendaklah :-

• Hari Kebangsaan
• Hari Keputeraan Agong
• Hari Keputeraan Sultan (mengikut negeri)
• Hari Pekerja

Enam lagi cuti umum gazet yang berbayar hendaklah mendapat persetujuan bersama antara majikan dan pekerja. Untuk mengelakkan ketidakhadiran pekerja semasa musim cuti, pekerja tersebut tidak berhak kepada cuti umum berbayar. Jika perkerja dikehendaki bekerja oleh majikan pada hari cuti umum, maka pekerja tersebut berhak mendapat dua kali atau tiga kali ganda bayaran daripada kadar biasa gaji mereka.

Bagi cuti tahunan, Seksyen 60E Akta Pekerjaan memperuntukkan cuti tahunan berbayar diberi seperti berikut:-

• Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 8 hari setahun

1. Berkhidmat 2-5 tahun - 12 hari setahun
2. Berkhidmat lebih dari 5 tahun - 16 hari setahun

Cuti sakit berbayar pula berhak diberi kepada pekerja (tanpa kemasukan ke wad hospital) :-

1. Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 14 hari setahun
2. Berkhidmat 2 - 5 tahun - 18 hari setahun
3. Berkhidmat lebih daripada 5 tahun - 22 hari setahun

Apabila pekerja perlu dimasukkan ke hospital, mereka boleh mengambil sehingga 60 hari cuti sakit. Tetapi pekerja tersebut hanya berhak kepada kemudahan tersebut sekiranya disahkan oleh pakar perubatan bertauliah yang telah dilantik oleh majikan (doktor panel).

3. Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)

Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan keluarganya jika dia meninggal dunia. Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila mencapai umur 55 tahun bagi pekerja lelaki dan 50 tahun bagi pekerja wanita. Semua pekerja menyumbangkan 9 % daripada gaji bulanan mereka manakala 11 % adalah sumbangan majikan berdasarkan gaji pokok para pekerja. Pekerja layak mengeluarkan simpanan mereka setelah mereka bersara atau mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang lebih awal untuk membeli rumah misalnya.

4. Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)

Memberi pampasan apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian, hilang keupayaan bekerja dan cedera apabila menjalankan tugas. Para pekerja yang berpendapatan kurang daripada RM 2000 sahaja layak menerima pampasan ini. Sumbangan pekerja adalah 0.5 % daripada gaji bulanan dan 1.25 % adalah sumbangan majikan.

Selain dari cuti sakit, cuti bersalin dan cuti tahunan, kebanyakan organisasi menawarkan kemudahan-kemudahan cuti seperti :-

a. Cuti kahwin

b. Cuti kelahiran anak

c. Cuti kecemasan

d. Cuti belajar

e. Cuti kematian

• Khidmat kesihatan

Ini diberi kepada pekerja dan mereka yang menjadi tanggungan pekerja. Pusat rawatan di tempat bekerja juga disediakan oleh majikan untuk memudahkan pekerjanya mendapatkan rawatan atau ubat apabila mereka tercedera atau kurang sihat ketika membuat kerja.

• Kemudahan rekreasi

Untuk aktiviti-aktiviti jasmani mungkin disediakan oleh pihak majikan seperti trek untuk berjoging, gelanggang bola jaring, takraw dan bola keranjang. Turut disediakan adalah kemudahan tandas dan bilik persalinan.

• Surau

Surau biasanya disediakan oleh pihak majikan untuk pekerja yang beragama Islam untuk menjalankan ibadah. Sejadah dan telekung serta rak-rak untuk menyimpan telekung biasanya disediakan.

• Tabung Faedah Persaraan

Walaupun pekerja menyumbang kepada KWSP, terdapat organisasi yang mengadakan kemudahan tabung faedah persaraan kepada pekerja-pekerja mereka. Sebagai contoh, 3% dari gaji asas pekerja akan dipotong setiap bulan. Biasanya pekerja boleh mengeluarkang sebanyak 25 % daripada wang tersebut selepas lima tahun. Pada tempoh tertentu pekerja boleh mengeluarkan kesemua simpanan mereka. Jika wang tersebut tidak dikeluarkan sepanjang tempoh bekerja maka ia akan dimasukkan ke dalam KWSP.

• Kemudahan pemberian subsidi

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk khidmat percuma atau berasaskan subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan tempat penjagaan kanak-kanak, kemudahan penginapan sewaktu bercuti dan kemudahan keahlian kelab. Di samping itu, kemudahan tempat tinggal asrama biasanya disediakan untuk pekerja wanita yang masih bujang. Kereta syarikat beserta pemandu merupakan kemudahan dan faedah umum biasa diberikan kepada golongan eksekutif.

• Program pekerja bulanan

Bagi memotivasikan pekerja, satu program biasanya diadakan di mana seorang pekerja akan dipilih sebagai pekerja bulanan berdasarkan daya pengeluaran dan hasilnya, kecekapan bekerja, penjagaan kebersihan yang baik dan mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan serta rekod kedatangan yang baik.

Gaji mungkin dibantu lagi dengan beberapa kemudahan elaun-elaun seperti:-

Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus tahunan yang dibayar pada penghujung tahun. Bonus yang diberi biasanya berdasarkan kepada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat tersebut. Pembayaran bonus adalah mengikut budi bicara syarikat iaitu sebanyak satu hingga tiga bulan gaji kepada setiap pekerja.

• Insentif

Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian pengeluaran sesebuah organisasi itu biasanya memberikan insentif kepada pekerja-pekerja mereka. Pekerja dapat mengeluarkan produk yang bermutu tinggi di samping kehadiran yang memuaskan akan diberi sejumlah wang bagi menghargai daya usaha mereka.

Dalam bidang pendidikan, faedah-faedah sampingan yang disediakan adalah kemudahan perubatan, pinjaman perumahan, pinjaman kenderaan dan pinjaman komputer. Terdapat juga imbuhan serta insentif tetap Elauan Khidmat Awam (EKA) serta elaun perumahan.

Walaupun terdapat pelbagai ganjaran dan faedah yang ditawarkan oleh setiap organisasi ataupun institusi, masih terdapat beberapa kelemahan yang agak ketara dalam kaedah pemberian dan pengurusannya. Antaranya adalah karenah birokrasi. Dalam Skim Saraan Baru (SSB), ketua atau majikan memainkan peranan penting dalam kenaikan gaji atau pangkat seseorang. Bagi seseorang pekerja, beliau terpaksa berhadapan dengan prosedur yang ketat dan remeh temeh dalam memajukan diri dan kariernya. Keadaan menjadi amat sukar jika ketuanya adalah seorang yang mengamalkan pilih kasih atau kronisme mahupun nepotisme.

Menurut Berita Harian (17 Mei 1997), kerajaan sedang menjalankan kajian perbezaan gaji antara kakitangan awam dan kerajaan. Menurut Dr. Mahathir Mohamad, kajian awal menunjukkan gaji kakitangan awam lebih baik berbanding dengan swasta setelah dicampur semua imbuhan dan insentif terutama di peringkat bukan pegawai. Kenyataan ini sudah tentunya menguatkan azam para pekerja kakitangan kerana telah terbukti dengan kajian itu, kebajikan mereka tidak diabaikan oleh kerajaan.

Dalam konteks pendidikan, di peringkat sekolah atau institusi pengajian tinggi, tenaga pengajar bergantung kepada pengetua atau ketua jabatan untuk kenaikan pangkat atau kenaikan gaji. Di samping berusaha keras dalam kerjaya, para pendidik juga terpaksa memastikan hubungan dengan pihak atasan sentiasa baik. Sebarang ketidakpuasan hati terpaksa dipendamkan demi kepentingan masa depan. Situasi ini boleh menimbulkan konflik dalam diri mereka. Mereka seringkali merungut sesama sendiri.Kadang kala perasaan marah dan dendam itu dilepaskan kepada anak-anak murid. Secara tidak langsung anak-anak murid akan terkena bahang ketidakpuasan hati ini. Para pelajar akan menjadi mangsa sasaran kemarahan. Ini seterusnya boleh menjejaskan prestasi pelajar kerana tertekan sekaligus merendahkan kualiti produk pendidikan.

Tahap gaji yang tidak berpatutan dengan bebanan kerja sering juga ditimbulkan oleh barisan pendidik ini. Selain daripada mengajar kurikulum yang ditetapkan mereka juga terpaksa memikul tanggungjawab membentuk sahsiah pelajar. Guru-guru juga tidak mendapat ganjaran dan faedah yang setimpal dengan tugas mereka. Dalam akhbar The STAR bertarikh 22 Julai 97, Kementerian Pendidikan cuba berbincang dengan pihak Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA) untuk memberikan elaun lebih masa kepada para guru. Kementerian Pendidikan percaya, ganjaran elaun ini akan menjadikan karier perguruan lebih menarik.

Dalam akhbar Utusan Malaysia bertarikh 6 Ogos 97, seramai 12,000 guru dinaikkan gred gaji melalui skim Kenaikan Pangkat Mengikut Tempoh Perkhidmatan (KPMTP). Berdasarkan skim ini, seorang pegawai perkhidmatan pendidikan akan dinaikkan gred dari DG3 ke DG2 dan DG6 ke DG5 secara automatik berdasarkan 12 tahun bekerja, dengan dua tahun berada dalam tangga gaji maksimum di gred masing-masing. Persoalan timbul dengan frasa "perlu berada di tangga gaji maksimum selama dua tahun".. ......

Adakah guru yang telah berkhidmat selama 12 tahun telah berada di tangga gaji maksimum…?. Kalau berdasarkan keadaan sekarang, belum tentu seseorang yang telah berkhidmat selama 20 tahun sekalipun, berpeluang menikmati tangga gaji maksimum pada gred DG3. Jadi guru yang telah berkhidmat dari tahun 1985 layak menikmati kenaikan gaji ini.Bagaimanapun syarat yang menyatakan bahawa seseorang guru perlu berada di tangga gaji maksimum selama dua tahun menafikan haknya untuk dinaikkan ke gred DG2. Ini sudah pasti menghampakan mereka yang terlibat.

Bagaimanapun, Presiden Kesatuan Guru-Guru Melayu Malaysia Barat (KGMMB), Kassim Mohamad berkata, kenaikan gred untuk guru-guru yang telah mencapai tahap gaji maksimum itu akan berupaya meningkatkan prestasi mereka yang terlibat kerana ia merupakan satu semangat baru selepas bertahun-tahun menunggu untuk terpilih mengisi kekosongan. Ini merupakan ganjaran istimewa dari kerajaan.

Kaedah pemberian ganjaran dan faedah bukanlah suatu sistem yang tetap. Ia boleh diubah mengikut kesesuaian masa dan keadaan. Sekarang, negara kita sedang mengalami kegawatan ekonomi yang boleh dikatakan serius. Kerajaan terpaksa berbelanja dengan bijak dan cermat. Oleh itu beberapa jenis pemberian ganjaran dan faedah juga terpaksa dipotong atau ditiadakan dalam keadaan ekonomi sekarang. Dalam akhbar Berita Harian bertarikh 15 Mac 1998, Kementerian Pendidikan memutuskan untuk tidak lagi membayar perbelanjaan perpindahan kepada semua guru, ekoran kegawatan ekonomi yang melanda negara.Bagaimanapun menurut Timbalan menteri Pendidikan, datuk Khalid Yunus, langkah memotong peruntukan perpindahan itu akan dipertimbangkan semula setelah ekonomi pulih.

9.0 Kesimpulan:

Secara kesimpulannya, polisi dan sistem pemberian ganjaran dan faedah adalah satu tugas yang sukar dilakukan. Terdapat banyak dilema dan rintangan yang mesti dihadapi dalam membentuk sistem ganjaran dan faedah yang benar-benar menguntungkan kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja. Selain dari mereka bentuk sistem ganjaran dan faedah ini, kaedah melaksanakannya juga bukan mudah. Persoalan yang sering ditimbulkan adalah sejauh mana pentingnya pemberian ganjaran dan faedah ini ke atas peningkatan prestasi pekerja....Apakah sistem yang betul betul sesuai dengan keadaan dan iklim organisasi..... Adakah organisasi mempunyai kaedah pemberian ganjaran dan faedah yang adil lagi saksama....Adakah amaun ganjaran dan faedah yang dibayar itu berpatutan dengan budaya organisasi dan berbagai persoalan lagi.

Adalah menjadi satu senario yang normal bagi pekerja untuk menerima ganjaran dan faedah sebagai tukaran kepada tenaga yang mereka keluarkan. Perbezaan yang ketara antara ganjaran dan faedah adalah ganjaran merupakan pemberian hanya kepada individu atau kumpulan yang difikirkan layak menerimanya manakala faedah pula adalah sesuatu yang diberikan yang telah tertera di dalam kontrak pekerja. Proses pemberian ganjaran dan faedah adalah sama pentingnya dengan pembentukan sistem ganjaran dan faedah tersebut.

Terdapat juga kesinambungan sistem atau polisi pemberian ganjaran dan faedah ini dengan polisi-polisi lain dalam pengurusan sumber manusia. Jadi, sistem pemberian ganjaran dan faedah dibuat berdasarkan polisi-polisi pengurusan sumber manusia yang lainnya.

RUJUKAN

Barry Cushway (1994) Human Resource Management. Kagan Page Limited.

London.

2. Michael (1984) Managing Human Assets. The Free Press. A Division of

Macmillan. New York.

Fishner, Cynthia (1993) Human Resource Management. Houghton Mifflin

Company. Boston. Toronto.

June M. L. Poon (1994) Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa Pustaka.

Kementerian Pendidikan Malaysia. Kuala Lumpur.

Maimunah Aminuddin (1993) Human Resource Management. Sun U Book Co.

Selangor.

Mondy, R.W. and Noe. R.M (1996) Human Resources Management. 6^th Edition.

Prentice Hall International. New Jersey.

Rozhan Othman (1991) Pengurusan Personel dan Perancangan Guna Tenaga.

Dewan Bahasa Pustaka Kementerian Pendidikan. Kuala Lumpur.

19. Aft Lawrence (1985) Wage and Salary Administration: A Guide To Job

Evaluation. Reston Publishing Company. A Prentice Hall Comapany. Virginia.

Wendell L. French (1993) Human Resources Management 3^rd. Edition. Houghton

Mifflin Company. Boston. Toronto.

PM arah JPA kaji perbezaan gaji (17 /5/ 97).Berita Harian

Kenaikan gaji antara pro dan kontra (6/8/97) Berita Harian.

Tiada bayaran pindahan guru (15/3/98).Berita Harian

Allowance instead of OT claims (22/7/97) The Star