Perhubungan perindustrian merujuk pada hubungan antara majikan dengan pekerja dalam alam persekitaran kerja. Di Malaysia, sistem perhubungan perindustrian terdiri daripada tiga pihak iaitu pihak majikan dan persatuan-persatuannya, pekerja dengan kesatuan-kesatuan sekerjanya dan kerajaan. Salah satu peranan penting kerajaan dalam sistem perhubungan ialah penggubalan dan penguatkuasaan undang-undang dan peraturan-peraturan perhubungan perindustrian. Undang-undang utama yang berkaitan dengan perhubungan perindustrian di Malaysia ialah Akta Pekerjaan 1955, Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Perindustrian 1967. Selain undang-undang bertulis ini, prinsip berkenaan dengan hubungan antara majikan dengan pekerja boleh diperoleh daripada Common Law atau keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Kesatuan Sekerja ialah suatu pertubuhan pekerja atau majikan yang ditubuhkan untuk memajukan, memelihara dan memperbaiki kepentingan sosial, ekonomi dan politik ahli-ahlinya melalui tindakan kolektif. Kesatuan Sekerja sebagai suatu persatuan atau gabungan majikan atau pekerja yang bekerja di Malaysia. Menurut peruntukan akta ini, keahlian sesuatu kesatuan sekerja dalam sektor swasta hendaklah terdiri daripada pekerja atau majikan dalam ketukangan, pekerjaan atau industri yang tertentu atau yang seakan-akan sama.

Perhubungan industri kadangkala di kenali sebagai perhubungan pekarja atau perhubungan buruh. Terma ini selalunya merujuk kepada perhubungan di antara pihak majikan dan pekerja yang telah didaftarkan.

Perhubungan Industri boleh di katakan sebagai satu sistem yang mengandungi:

• Input, seperti matlamat, nilai dan kuasa pihak-pihak yang terlibat di dalam sistem tersebut.
• Prosedur penukaran daripada input kepada output.
• Output, (ganjaran) kepada pekerja dalam bentuk kewangan, penghargaan sosial dan psikologi .
• Maklumbalas dari sistem industri ke sistem persekitaran.

Matlamat adalah merupakan objektif yang harus dicapai oleh pihak-pihak yang tertentu.

Manakala nilai adalah norma atau standard yang dikaji, dan kuasa adalah merujuk kepada keupayaan pihak-pihak tadi untuk mencapai matlamat mereka. Pihak-pihak yang terlibat adalah terdiri daripada pekerja yang mempunyai peranan mereka masing-masing, ahli di dalam satu kumpulan kerja, ahli di dalam kesatuan sekerja, pengurus, agensi-agensi kerajaan atau bukan kerajaan yang boleh memberikan kesan kepada sistem.

Manakala prosedur penukaran input kepada output pula adalah merupakan satu mekanisma yang digunakan oleh pelbagai organisasi untuk mencapai satu kesimpulan yang boleh mencapai matlamat pelbagai pihak yang terlibat. Prosedur ini adalah berlainan bagi setiap organisasi dan sektor industri. Contohnya seperti perundingan kolektif, keputusan oleh majikan, keputusan pihak mahkamah atau pun daripada badan-badan bukan kerajaan.

Walaupun output adalah merujuk kepada penghargaan atau ganjaran yang di berikan kepada pekerja, tetapi fungsi utamanya di dalam sistem perhubungan industri adalah untuk membahagikan ganjaran tersebut. Output yang dikehendaki sebenarnya adalah output di mana akan membantu organisasi bertindak dengan lebih efektif lagi.

Maklumbalas adalah merujuk kepada output yang mengalir daripada sistem perhubungan industri kepada sistem persekitaran. Keputusan berkaitan dengan segala perbincangan dan perundingan akan mendatangkan kesan kepada pembuatan keputusan di dalam pembayaran gaji dan keadaan kerja.

Matlamat individu Kuasa pihak-pihak

dan nilai yang terlibat

Input

Polisi Kerajaan

Perundingan

Kolektif

Keputusan Halangan Perundangan

Pengurusan Proses

Gaji Pengadilan

Output

Prestasi dan Keadaan Pekerjaan

Produktiviti

• Faktor Ekonomi

Perubahan di dalam dasar kewangan dan polisi fiskal kerajaan boleh mempengaruhi perundingan di antara pihak organisasi dan pekerja. Sebagai contohnya apabila keadaan ekonomi di sesebuah negara merosot maka ia akan mendatangkan kesan kepada pekerja di mana kebanyakan pekerja akan di berhentikan kerja dan kuasa perundingan antara pihak majikan dan pekerja akan berkurangan. Majikan tidak akan memenuhi beberapa tuntutan yang di lakukan oleh pekerja tetapi sebaliknya pekerja yang akan menurut kehendak majikan.

• Perubahan teknologi

Penggunaan peralatan elektrik dan sistem komputer yang bertambah akan mengurangkan keperluan organisasi terhadap permintaan buruh. Di mana dalam masa yang sama ia berkehendakkan pekerja yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang pelbagai.

• Keputusan Politik

Kerajaan yang berlainan akan mempunyai polisi, pandangan ekonomi dan pengagihan kuasa yang berbeza di dalam organisasi.

• Sistem Perundangan

Perundangan akan menetapkan satu set standard yang minimum atau mengatur perhubungan- perhubungan utama di tempat kerja.

• Pengaruh sosial dan budaya

Pekerja dan majikan adalah merupakan sebahagian daripada masyarakat dan akan membawa bersama mereka nilai dan norma masyarakat tersebut. Masalah akan timbul apabila kedua-dua belah pihak mempunyai tradisi yang berbeza ataupun bila terdapatnya sesuatu halangan di dalam organisasi. Contohnya pekerja yang berkerja di dalam perkhidmatan keselamatan di mana tanggapan selalunya akan di buat bilamana pekerja tersebut tidak akan melakukan sebarang mogok walaupun timbulnya kemarahan di kalangan mereka.

• Persekitaran

Perubahan dalam saiz populasi boleh mendatangkan kesan terhadap permintaan sesuatu servis atau barang. Ia juga mendatangkan kesan kepada keperluan buruh yang berkemahiran untuk menncapai objektif organisasi.

• Corak Sosial

Ia akan memberikan kesan kepada sikap terhadap kebanyakan aspek perhubungan industri. Contohnya, apabila terdapat ramai pekerja lombong di UK mogok pada tahun 1970, mereka mendapat sokongan yang kuat daripada orang awam. Tetapi ia berlainan pada tahun 1980, di mana kejadian yang melibatkan ketidakpuasan hati pekerja terhadap pihak majikan, mereka tidak mendapat perhatian daripada orang ramai.

Perhubungan Industri boleh di anggap sebagai satu sistem sistem peraturan yang mengatur perhubungan di dalam sesuatu industri. Peraturan ini terdiri daripada pelbagai bentuk seperti perjanjian kolektif, pengadilan, perundangan perhubungan industri, keputusan pengurusan, konvensyen sosial, adat dan kebiasaan. Peraturan ini di bahagikan kepada dua jenis, tetap dan prosedur. Peraturan yang tetap adalah merujuk kepada fakta lengkap berkaitan dengan gaji dan keadaan pekerjaan. Manakala peraturan prosedur adalah berkaitan dengan pembuatan, interpretasi berkenaan dengan pembuatan peraturan tetap dan cara bagaimana aktiviti itu dijalankan seperti kaedah yang harus diikuti.

4.0 Tawar-Menawar Kolektif (Collective Bargaining)

Akta Perhubungan Perindustrian 1967 telah memdefinisikan tawar-menawar kolektif sebagai suatu perundingan dengan tujuan untuk mencapai perjanjian kolektif. Perjanjian kolektif pula didefinisikan sebagai perjanjian bertulis yang dicapai antara pihak majikan dengan pihak kesatuan sekerja berhubungan dengan syarat-syarat dan peraturan-peraturan pekerjaan atau yang berkenaan dengan hubungan antara kedua-dua pihak ini.

Pada umumnya, tawar-menawar kolektif merupakan satu proses yang membolehkan wakil-wakil pihak majikan dan pihak kesatuan sekerja bertemu dengan niat jujur untuk merundingkan suatu perjanjian buruh. Perjanjian buruh ini akan mengandungi peruntukan-peruntukan tentang gaji dan upah, jumlah jam bekerja dan keadaan kerja. Gaji dan upah bermakna segala bentuk pampasan langsung dan jumlah jam bekerja merangkumi lamanya hari kerja, masa rehat dan cuti tahunan. Keadaan kerja pula melibatkan faktor-faktor keselamatan, layanan penyeliaan dan faktor-faktor alam persekitaran kerja yang lain. Biasanya masalah berkaitan dengan gaji, upah dan keadaan pekerjaan dapat di selesaikan dengan perundingan secara kolektif.

Asas hubungan majikan dan pekerja yang berkesan adalah tawar-menawar dengan niat jujur. Perundingan dengan niat jujur bererti kedua-dua pihak yang berunding mesti menghantar wakil ke meja perundingan untuk berkomunikasi dan berunding dengan tujuan hendak mencapai suatu persetujuan. Cadangan satu pihak harus di balas dengan cadangan balas oleh pihak yang satu lagi dan kedua-dua pihak harus bersedia untuk bertolak ansur dan berusaha mencapai suatu persetujuan. Namun begitu, kedua-dua pihak tidak semestinya menerima cadangan yang di kemukakan oleh pihak yang satu lagi. Tatacara perundingan kolektif di berikan dalam Seksyen 13 Akta Perhubungan Perindustrian. Proses tawar-menawar kolektif melibatkan tahap-tahap yang tertentu seperti persediaan sebelum berunding, tawar-menawar, penyelesaian dan ratifikasi persetujuan serta penyelesaian apabila menghadapi kebuntuan dalam perundingan.

Akta Kesatuan Sekerja dan Perhubungan Industri 1992 menghuraikan perundingan sebagai segala yang berkaitan dengan:

• Terma dan keadaan pekerjaan atau keadaan fizikal di mana pekerja di tempatkan untuk bekerja.
• Penggantungan atau penamatan pekerjaan atau tarikh pekerjaan pekerja.
• Pembahagian kerja atau tugas.
• Disiplin
• Ahli atau bukan ahli kesatuan sekerja
• Kemudahan atau urusan rasmi kesatuan sekerja.
• Perundangan dan perundingaaaan tentang pengiktirafan kesatuan sekerja.

Pengiktirafan kesatuan sekerja merujuk kepada persetujuan majikan untuk mengiktiraf mana-mana kesatuan sekerja yang mana ia bertujuan untuk mengadakan perundingan secara kolektif. Ia akan melibatkan pemilihan yang sukar untuk memilih yang mana satukah kesatuan sekerja yang harus diiktiraf oleh organisasi tersebut.

Penglibatan kaitangan merujuk kepada penglibatan kedua-dua belah pihak iaitu pihak pengurusan dan pekerja di dalam membuat keputusan. Ia berbeza dengan perundingan di mana setiap pihak mempunyai matlamat yang berbeza dan lebih spesifik yang di sesesuaikan melalui proses perundingan. Terma "penglibatan" adalah lebih daripada perundingan bersama. Pekerja akan berunding bersama dengan pihak pengurusan dan memberikan pelbagai pandangan serta mengetahui tentang beberapa tindakan oleh pihak pengurusan. Tetapai di sini adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan untuk membuat keputusan yang perlu. Penglibatan adalah bermatlamat untuk melibatkan pekerja dalam organisasi supaya minat mereka dalam satu organisasi adalah sama. Mereka mesti berupaya untuk mencapai objektif mereka sendiri dengan membantu organisasi mencapai matlamatnya.

Joint Consultation - Ia merupakan bentuk yang biasa bagi penglibatan pekerja. Majikan memberitahu pekerja tentang keputusan, perancangan dan cadangan untuk melihat pandangan mereka, mengukur perasaan mereka dan mengambilkira cadangan daripada mereka. Proses tersebut melibatkan jawatankuasa perundingan, forum untuk membincangkan tentang isu-isu yang berkaitan dengan penglibatan kakitangan dan yang lebih utama adalah untuk memperkukuhkan lagi kepercayaan antara pihak pengurusan dan pekerja.

Team Briefing - Perundingan dijalankan dengan pekerja untuk memberitahu mereka tentang keputusan dan tindakan organisasi. Matlamatnya adalah untuk memaklumkan pekerja supaya dapat meyakinkan mereka dan mendapat kepercayaan daripada mereka untuk mencapai komitmen serta cadangan daripada mereka.

Quality Circles - Ia adalah merupakan sekumpulan pekerja yang kerap mengadakan perjumpaan bersama dengan penyelia untuk mengenalpasti, menganalisa dan mengatasi sebarang masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan membincangkan cara untuk meningkatkan produktiviti mereka.. Ia bermatlamat untuk mendapatkan maklumbalas daripada pekerja dan mendapatkan keterangan mereka tentang pengetahuan dan pengalaman mereka untuk meningkatkan produktiviti dan kualiti kerja mereka.

Suggestion Schemes - Ia adalah salah satu cara yang di gunakan untuk melibatkan pekerja di dalam mempertingkatkan kaedah dan teknik kerja mereka.

Profit Sharing Schemes - Pekerja akan merasakan mereka mempunyai tanggungjawab bersama untuuk berkongsi keuntungan bersama dengan organisasi. Jika oranisasi mencapai kejayaan, ini bermakna pekerja juga merasai kejayaan itu bersama.

Employee Communication - Komunikasi pekerja di dalam pelbagai bentuk adalah penting untuk memastikan setiap pekerja tahu matlamat organisasi. Bentuk komunikasi yang biasa di gunakan antara pekerja dan majikan adalah melalui saluran pengedaran, mesyarat antara majikan dan pekerja serta berita. Manakala bentuk komunikasi yang jarang digunakan adalah melalui video dan kajian tentang tinjauan ke atas sikap.

Senario perhubungan industri adalah sentiasa berubah-ubah. Di United Kingdom, terdapat perubahan yang ketara di dalam tahun-tahun kebelakangan ini. Dari era di mana kuasa kesatuan sekerja boleh memberikan ancaman kepada majikan dan apabila tindakan mogok mendatangkan reputasi yang buruk kepada sesebuah syarikat sehinggalah keahkian kesatuan sekerja telah menurun 13 juta orang pada tahun 1979 kepada 10 juta orang pada tahun 1990 serta apabila kebanyakan organisasi tidak mengiktiraf kesatuan sekerja mereka. Proses keseluruhan ini adalah berkenaan dengan keseimbangan kuasa di antara pihak pekerja dan majikan serta ia telah dipertikaikan samada pihak mana yang lebih berkuasa.

Individual rather than collective rights - Dewasa ini penekanan lebih diberikan kepada hak-hak individu daripada hak-hak kumpulan (kolektif). Di mana sebilangan organisasi yang menjalankan hak-hak perundingan secara kolektif sebelum ini telah menukar kepada menjalankan kontrak secara individu terhadap pekerja.

Growth of HRM - Pembangunan HRM menyatupadukan keperluan individu dan organisasi tetapi dalam masa yang sama ia cuba lari daripadarangkakerja tradisi perhubungan industri itu sendiri.

More Single Employer bargaining - Kebanyakan perjanjian antara pihak majikan dan pekerja yang dibuat dahulu adalah tidak berkaitan dengan keperluan organisasi. Perundingan hanya dilakukan oleh pihak majikan di dalam pembuatan keputusan.

More Decentralized bargaining - Perundingan di bahagikan kepada setiap peringkat unit perniagaan di mana ia memecahkan tanggungjawab kepada keseluruhan pekerja daripada tingkat atasan sehinggalah ke tingkat bawahan.

Declining Union Membership - Di sebabkan oleh bilangan keahlian kesatuan sekerja yang semakin menurun, kesatuan sekerja mestilah mengenalpasti semula peranan masing-masing. Ia juga mestilah berupaya untuk menawarkan perkhidmatan servis yang lebih luas lagi untuk menarik minat ahli baru.

Changes in the law relating to check-off agreements - Perundangan membenarkan serta memberikan kuasa kepada pihak majikan untuk mengadakan potongan ke atas gaji pekerja. Tetapi keadaan perundangan sekarang telah membenarkan ahli dalam kesatuan sekerja untuk bertanggungjawab dan boleh mempersoalkan sebarang pemotongan terhadap gaji mereka. Jika pekerja gagal untuk menggunakan kuasa yang telah diberikan kepada mereka ia akan mendatangkan kesan kepada kewangan kesatuan sekerja.

De- Recognition - Apabila banyak kesatuan sekerja yang tidak diiktiraf, di mana ia merupakan satu keadaan yang tidak dapat dielakan maka secara langsung pengaruh kesatuan sekerja akan menurun.

Single Union Arrangement - Penyusunan satu kesatuan sekerja merujuk kepada pembuatan persetujuan atau keputusan oleh kesatuan sekerja mewakili kesemua kakitangan.

Growth of White- Collar Unions - Kebelakangan ini, terdapat perubahan yang ketara dari kesatuan sekerhja yang berdasarkan manual dan kemahiran kepada kesatuan yang berdasarkan non-manual.

The Demise of the closed shop - Penghapusan salah satu kaedah yang memberikan perlindungan kepada kesatuan sekerja di mana syarikat boleh mengupah ahli kesatuan sekerja yang bekerja di syarikat tersebut.

Flexible Working - Keperluan penyesuaian di dalam pelbagai pekerjaan terutamanya di dalam pelbagai kemahiran dan kerja secara berumpulan. Penyesuaian adalah perlu di dalam pelbagai keadaan pekerjaan dan masa.

Harmonization - Merujuk kepada proses untuk menyatupadukan pekerja kepada satu set jangkawaktu yang ditentukan dan kepada satu keadaan. Pemberian gaji adalah sama kepada pekerja yang bekerja di mana mereka membuat nilai kerja yang sama dengan pekerja lain. Ia adalah juga di sebabkan oleh kekaburan tentang perbezaan kerja secara menggunakan kemahiran tangan dan menggunakan mesin di sebabkan oleh pengenalan kepada teknologi baru.

Single Table Bargaining - Kesatuan sekerja mewakili pekerja yang bekerja secara menggunakan kemahiran tangan dan mesin .

0. POLA PERHUBUNGAN INDUSTRI DI MALAYSIA

Akta Kesatuan Sekerja 1959 mendefinisikan kesatuan sekerja sebagai satu persatuan atau gabungan majikan atau pekerja yang bekeja di Malaysia. Terdapat 3 kategori Kesatuan Sekerja di Malaysia:

• National dan Regional Unions
• In- House Unions
• Employer’s Associations

1. National dan Regional Unions (Kesatuan Sekerja Sektor Swasta)

National Unions mengambil pekerja yang bekerja di dalam syarikat yang berlainan di dalam industri yang sama ataupun pekeja yang mempunyai pekerjaan yang sama. Kebanyakan industri utama mempunyai kesatuan sekerja. Contoh:

The National Union of Plantation Workers (NUPW), The National Union of the Teaching Profession (NUTP), The National UNION OF Bank Employees (NUBE) dan The Ttransport Workers’ Union (TWU).

2. In House Unions (Kesatuan Sekerja Sektor Awam)

In House Unions di bentuk oleh pekerja di dalam sesebuah syarikat atau organisasi di mana keahliannya di bataskan kepada pekerja syarikat atau organisasi berkenaan sahaja. Di dalam sektor swasta, sebilangan kesatuan sekerja seperti National Union of Cold Storage Employees and Rothmans Employees Union telah wujud lebih daripada 25 tahun. Semenjak tahun 1980 an , bilangan "in house unions" semakin bertambah.

Majikan juga boleh membentuk kesatuan sekerja ataupun persatuan bagi menjaga kepentingan dan kebajikan mereka.. Di dalam sesetengah industri di mana adanya kesatuan sekerja, maka pihak majikan juga akan menubuhkan kesatuan mereka sendiri. Contoh: The Malayan Commercial Banks Association (MCBA)

Di Malaysia terdapat Kongres Kesatuan-Kesatuan Sekerja dalam Perkhidmatan Awam (CUEPACS) ialah persatuan badan induk bagi kesatuan sekerja sektor awam. Sebuah badan penasihat dan penyelaras kesatuan sekerja di Malaysia ialah Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC). Ahli-ahli badan ini boleh terdiri daripada kesatuan-kesatuan sekerja di sektor awam atau swasta.

Pada tahun 1990, lebih kurang 658 000 pekerja atau 9 peratus daripada guna tenaga buruh merupakan ahli kesatuan sekerja. Menurut rekod Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja, bilangan kesatuan sekerja yang ada di Malaysia pada tahun 1990 ialah 467, iaitu 446 kesatuan pekerja, 17 kesatuan majikan dan 4 persekutuan kesatuan sekerja.

Perubahan di dalam persekitan sosial dan ekonomi Malaysia telah memberikan kesedaran kepada para pekerja tentang hak mereka sebagai pekerja. Pada masa yang sama kehendak mereka terhadap ganjaran yang bakal mereka terima telah meningkat. Ini di sebabkan oleh peningkatan yang mendadak kesan daripada pembangunan sektor industri di Malaysia. Perkembangan sektor perindustrian yang semakin berkembang telah menyebabkan Malaysia kekurangan tenaga buruh dan kerajaan terpaksa mencari pelbagai alternatif untuk mengatasi masalah ini.

Pengambilan buruh asing terutamanya daripada Indonesia, Bangladesh, Filipina dan pelbagai lagi negara sedikit sebanyak dapat mengatasi masalah ini. Pengambilan ini mengakibatkan pengurusan sumber manusia di sesebuah organisasi mestilah diubah selaras dengan kemasukan pekerja asing ke negara ini. Pelbagai penambahan terhadap akta harus dirombak dan diubah. Begitu juga dengan hubungan kakitangan di antara pihak atasan serta pekerja tempatan dan pekerja asing haruslah dititikberatkan oleh jabatan pengurusan sumber manusia agar matlamat organisasi dapat di capai.

Kejayaan sesebuah sekolah bergantung ke atas prestasi kolektif pentadbir-pentadbirnya iaitu orang yang menpengaruhi kerja dan memimpin kakitangan keseluruhannya. Pengetua secara bersendirian mesti mendapatkan kerjasama secara sukarela daripada rakan sejawatnya. Proses kepimpinan melibatkan dua orang atau lebih. Seorang daripadanya cuba membimbing dan mendorong yang lain membuat rancangan dalam usaha mencapai matlamat sistem. Apa sebenarnya berlaku dalam perhubungan ini perlu di beri perhatian. Misalnya, bagaimanakah seorang pengetua menpengaruhi tingkahlaku guru-guru supaya dapat menghasilkan pelajar yang sempurna dari segi mental, fizikal, rohani dan jasmani. Cara-cara yang dibincangkan berikut ini mungkin dapat memberi bantuan untuk menjamin perhubungan yang mesra antara pengetua dan kakitangannya.

1. Pekerja dan Jawatannya

Satu prinsip utama dalam melasanakan rancangan pendidikan ialah untuk menyesuaikan pendidik dengan jawatan yang disandangnya setepat mungkin. Pengetua perlu tahu keperluan untuk setiap jawatan dengan mendalam dan perlu meletakkan tenaga pekerja yang berkebolehan sewajarnya untuk menjawatnya. Pengetua mengambil tindakan apabila terdapat tenaga pekerja yang tidak secocok dengan jawatannya dengan cara membantu pekerja itu mendapatkan pengetahuan dan latihan tambahan bagi melaksanakan tugasnya atau memindahkannya ke jawatan lain.

2. Sifat dan kebolehan pekerja

Sekiranya pengetua ingin mempengaruhi tingkahlaku kakitangannya untuk melaksanakan tugas dengan berkesan, adalah penting untuknya mengetahui sifat dan kebolehan kakitangannya. Ini bukan sahaja penting untuk menyesuaikan pekerja dengan tugas tetapi ia adalah asas untuk menwujudkan hubungan positif antara pengetua dengan kakitangan.

Dengan bermaklumat begitu, pengetua berada dalam keadaan yang lebih baik untuk mengetahui siapakah yang boleh diserahkan tugas tertentu. Pengetua juga dapat memahami tanpa ragu-ragu tentang tingkahlaku setiap kakitangannya dan dapat merancang program perkembangan kakitangan. Program sedemikian dapat menambahkan keyakinan dan keupayaan kakitangan serta memperbaiki kelemahan mereka.

3. Orientasi Jawatan

Setiap jawatan dalam sesebuah sekolah mempunyai hubungan dengan matlamat sistem sekolah. Pengetua boleh melakukan sesuatu yang berkesan dalam usaha membimbing dan mendorong kakitangan, iaitu dengan membantu mengubah sikap individu supaya menurut keperluan peranan mereka. Satu daripada kritikan tentang sekolah ialah ia tidak menumpukan perhatian dengan secukupnya terhadap definisi matlamat sekolah dan subsistemnya. Tanggungjawab pemimpin terhadap setiap kakitangan ialah untuk membantu memahami apakah hasrat atau jangkaan jawatannya, yang terdapat dalam unit dan juga yang terdapat dalam sistem sekolah keseluruhannya.

Setiap individu akan berasa lebih yakin apabila dia memahami tugas dan fungsi seperti yang dijelaskan, bagaimana tugas ini dapat dicapai, dan bagaimana pencapaiannya dinilai. Sebenarnya hubungan antara pengetua dan kakitangan adalah berdasarkan harapan atau jangkaan prestasi daripada jawatan kakitangan itu. Apabila kaitan kakitangan dengan struktur matlamat telah diwujudkan, pengetua hendaklah membantu kakitangan itu memenuhi fungsi jawatan itu. Tugas kakitangan pula ialah untuk mengembangkan kemahiran, pengetahuan, tabiat dan sikap pelajar serta melaksanakan fungsi jawatan dengan berkesan.

4. Perkembangan Kakitangan

Satu aspek penting tentang pemimpin ialah perkembangan profesional kakitangan. Dengan kata lain, satu pendekatan positif terhadap pengaruh tingkah laku kakitangan ialah melalui tindakan yang mengarahkan kepada keperluan keagungan diri mereka. Memang wajar untuk mengandaikan bahawa setiap individu organisasi mahukan kejayaan di samping memenuhi fungsi jawatan. Pengetua berperanan untuk menjadikan kejayaan itu sesuatu yang dapat dibanggakan. Dengan mengetahui sifat-sifat dan kebolehan setiap kakitangan, pengetua akan mempunyai satu senarai keperluan kakitangan yang boleh digunakan sebgai asas program perkembangan profesional kakitangan.

Peluang-peluang dirancang dalam program untuk sebilangan ahli supaya menjadi lebih berkesan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Perancangan lain juga akan dibuat untuk menyediakan mereka kepada tanggungjawab yang lebih besar dan mencabar. Program perkembangan kakitangan ialah satu cara yang penting untuk membantu setiap individu menyempurnakan keperluan status, penghargaan dan pertumbuhan profesional dan peribadi.

5. Penilaian Prestasi

Pengetua patut menilai prestasi kakitangan untuk dijadikan asas memperbaiki hubungan kerja mereka. Ada banyak sebab membuat penilaian ke atas prestasi individu. Yang paling penting ialah untuk menambahkan keberkesanan individu supaya dia dapat memberikan sumbangan maksimum ke arah pencapaian matlamat. Organisasi dan individu boleh dibantu oleh penilaian. Melalui proses penilaian ini, organisasi dapat menjelaskan matlamat tertentu sistem, matlamat khusus jawatan, ganjaran yang dirancangkan, prestasi piawai yang telah ditentukan oleh organisasi, kriteria digunakan untuk menilai prestasi, maklumat yang akan diperlukan untuk membuat penilaian, dan langkah-langkah yang diambil untuk menambahkan keberkesanan individu.

Individu dapat dibantu oleh penilaian kerana ia memberi maklumat dan nasihat serta menyarankan perubahan yang diperlukan dalam prestasinya. Melalui proses penilaian ini pihak kakitangan secara individu akan berpeluang memberikan maklumbalas kepada pengetua tentang peranannya terhadap program pendidikan dan juga masalah yang dihadapi untuk menjadi lebih berkesan. Komunikasi secara terbuka akan membantu untuk mencipta kefahaman yang lebih baik antara pengetua dan kakitangan.

Proses penyeliaan boleh dianggap sebagai satu hubungan positif pengetua dan pendidik yang paling penting. Melalui proses penyeliaan, akan diketahui sama ada panduan daripada pengetua itu diterima atau ditolak. Melalui penyeliaan juga pengetua akan dapat mengarah guru-guru supaya berusaha mencapai matlamat, mengenal pasti masalah mereka dan mencari penyelesaian.

Mencipta satu suasana yang saling membantu antara pengetua dan kakitangan merupakan satu syarat yang penting untuk mempengaruhi kakitangan menerima sebarang perubahan. Sekiranya kakitangan kurang jelas tentang matlamat sebenar institusi pendidikan atau sekolah, mereka akan keberatan untuk menerima perubahan yang dirancangkan dan perubahan akan menimbulkan rasa tidak selamat, curiga-mencurigai dan dendam-mendendami di kalangan kakitangan yang akhirnya akan menghasilkan penentangan. Komunikasi dua hala dan interaksi antara pentadbir dan kakitangan hendaklah diwujudkan untuk mengurangkan salah faham dan perbezaan persepsi.

Proses penyeliaan memberi peluang kepada pengetua mengamalkan tingkahlaku pentadbiran yang dapat menghasilkan kerjasama secara sukarela walaupun hubungan pengetua dan kakitangan sukar untuk dibincangkan bagi menghasilkan tingkahlaku yang produktif. Pemerhatian berikut dapat memberikan gambaran tentang tingkahlaku yang diharapkan.

Individu dalam setiap organisasi akan melalui satu pusingan pekerjaan daripada tempoh percubaan hinggalah bersara. Semasa dalam tempoh ini individu mempunyai keperluan yang berbeza yang mesti dipuaskan. Kakitangan yang masih dalam percubaan perlu memahami matlamat dan tanggungjawab dan hubungannya dengan jawatan. Individu yang akan bersara dalam tempoh beberapa tahun mempunyai keperluan dan minat yang berbeza.

Oleh kerana sikap, kebolehan dan perasaan kakitangan sekolah sentiasa berubah-ubah sepanjang pusingan tempoh pekerjaanya tindakan-tindakan pengetua patut bersesuaian dengan individu-individu yang berbeza di bawah bidang kuasanya. Jenis bantuan, arahan, penilaian, ganjaran dan disiplin yang diperlukan adalah berbeza, begitu jugalah dengan pendekatan penyeliaan. Keselarasan organisasi akan menjadi kurang sekiranya hubungan pengetua atau ketua unit dengan kakitangan tidak disesuaikan secara berterusan apabila kerja yang hendak dibuat dan orang yang bertanggungjawab melakukannya berubah.

Di sekolah kerja kumpulan dan kepentingannya perlu diberi perhatian. Bagaimanakah kumpulan-kumpulan boleh dikelolakan untuk menjadi produktif? Bagaimana cara mereka melaksanakan kerja? Soalan-soalan begini telah menjadi perkembangan pentadbiran dan pengurusan yang menarik dewasa ini. Usaha yang meluas dijalankan untuk mengaplikasikan dapatan-dapatan tentang proses kumpulan ke dalam pentadbiran dan pengurusan pendidikan kerana kakitangan sentiasa memerlukan penglibatan kumpulan.

Istilah "prose kumpulan" merupakan penglibtan bersemuka antara beberapa orang tenaga pekerja yang hadir bersama dalam bentuk jawatankuasa untuk melaksanakan tugas berkaitan dengan operasi sistem sekolah. Walaupun terdapat berbagai-bagai kumpulan kerja yang terlibat dalam sistem, seperti persidangan, seminar, bengkel dan mesyuarat, tetapi di sini penekanan akan dibuat terhadap kumpulan kecil dan jawatankuasa.

Banyak sebab mengapa pentadbiran membentuk kumpulan bagi melengkapkan kerja-kerja sistem sekolah yang begitu kompleks. Satu daripadanya ialah saiz sekolah semakin besar dan merumitkan pentadbiran organisasi sekolah. Penglibatan kakitangan untuk menyelesaikan masalah organisasi telah menambahkan bilangan kumpulan dan penjumpaan-penjumpaan mereka. Hasil yang diperolehi daripada menggunakan kumpulan-kumpulan kecil bagi melaksanakan fungsi-fungsi ini adalah berbeza di antara sekolah-sekolah. Produktiviti sekolah bergantung kepada banyak perkara termasuklah kebolehan ahli-ahlinya, sifat proses yang digunakan, had kumpulan yang dibenarkan menggunakan inisiatif dalam menyelesaikan masalah dan keutuhan pihak pentadbiran dalam mengendalikan cadangan, keputusan dan saranan kumpulan.

Banyak pendapat tentang mengapa organisasi sekolah patut melibatkan cara berkumpulan dalam mengendalikan urusannya. Satu pendekatan yang praktis untuk mendapatkan kerjasama tenaga pekerja ialah dengan melibatkan mereka dalam pengendalian urusan-urusan sekolah. Faedah-faedah lain yang boleh didapati untuk ahli-ahli kumpulan termasuklah perkembangan kefahaman yang lebih baik tentang matlamat organisasi, penyelesaian masalah yang lebih efektif, galakan untuk menjadi kreatif, motivasi dan moral yang meningkat, peluang untuk mengenal pasti dan mengembangkan kepimpinan dan komunikasi yang lebih baik.

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan menawarkan peluang untuk individu berurusan dengan rakan sekerjanya. Di dalam keadaan tertentu, persekitaran kumpulan dapat menggalakkan penyataan perasaan, inovasi dan perkembangan fikiran ke arah penciptaan yang lebih kreatif. Kumpulan boleh menjadi media untuk individu dapat menyumbangkan idea dan cadangan bagi memperbaiki cara sesuatu urusan dilaksanakan dalam organisasi.

Individu juga dapat membetulkan segala punca kegagalan atau kelemahannya. Kumpulan juga merupakan satu saluran untuk individu membantu dan dibantu oleh rakan-rakannya. Ia juga merupakan cara untuk mendapatkan pengiktirafan dan status dan dapat mempertingkatkan aspirasinya. Kumpulan mungkin berguna kepada individu sebagai satu makmal pembelajaran kerana dia mendapat kemahiran berkomunikasi dan bekerjasama, dapat melihat masalah institusi dalam berbagai-bagai perspektif, memperluaskan hubungan perorangan dan mendapat pandangan yang lebih luas tentang institusi dan peranannya dalam institusi.

Penyertaan kakitangan ialah satu daripada proses pembentukan kerja kumpulan yang mana pengetua sekolah dapat menyelesaikan berbagai-bagai masalah organisasi. Masalah-masalah tersebut termasuklah pengelasan objektif unit tertentu dan rancangan-rancangan mengelolakan unit dan melaksanakan rancangan yang menyeluruh dalam sistem. Mesyuarat guru-guru mesti juga dipertimbangkan. Melalui mesyuarat keperluan-keperluan guru dapat diberi perhatian dan disempurnakan.

Kakitangan dalam sebarang organisasi akan berasa terjamin dan lebih bermotivasi jika mereka diberikan perhatian dan dijaga hal-hal kebajikannya. Ini secara tidak langsung dapat menambahkan kecemerlangan prestasi dan meningkatkan produktiviti mereka. Dalam hubungan penyeliaan pula, pengetua berfungsi sebagai penyelia hendaklah bersikap terbuka, bukan sahaja untuk menyelia tetapi juga untuk membimbing dan menasihat. Penyelia hendaklah bercampur dan bergaul dengan guru-guru untuk lebih memahami diri mereka, kerja dan juga masalah-masalah yang mereka hadapi.

Pentadbir sekolah menggunakan banyak masa untuk bekerja dengan kumpulan-kumpulan (Morphet, et al., 1982). Kumpulan-kumpulan ini mungkin terdiri daripada yang formal atau tidak formal. Kumpulan tak formal mempunyai ciri-ciri yang berikut:-

1. Setiap ahli dalam kumpulan dapat berinteraksi dengan ahli lain dalam kumpulan itu.
2. Kumpulan itu mempunyai struktur dan organisasinya sendiri.
3. Kumpulan memilih ketua atau ketua-ketuanya sendiri.
4. Kumpulan dengan cara sukarela dibentuk untuk menyempurnakan tugas, menentukan matlamat dan tujuan tersendiri.
5. Tidak mempunyai struktur hierarki yang rasmi.

Kumpulan formal pula mempunyai ciri-ciri yang berikut:-

1. Setiap ahli tidak dapat berinteraksi dengan kesemua ahli lain dalam kumpulan itu.
2. Kumpulan itu distrukturkan oleh autoriti luaran atau oleh suprasistemnya.
3. Pemegang sesuatu jawatan dalam organisasinya selalunya ditentukan oleh autoriti luaran atau oleh suprasistemnya.
4. Tugas, matlamat dan tujuan kumpulan ditentukan oleh autoriti luaran.
5. Selalunya kumpulan formal mempunyai struktur hierarki yang rasmi.

Pengetua perlulah berhati-hati dalam mengendalikan kerja dalam sistem sekolah yang mempunyai berbagai-bagai kumpulan ini. Pemahaman tingkah laku ahli-ahli dalam setiap kumpulan adalah perlu untuk menjadikan pengetua berkesan dalam mengurus kakitangannya. Setiap kumpulan adalah berbeza dan ia mempunyai sempadan tertentu. Di luar sempadan ini terdapat persekitaran. Seseorang individu mungkin boleh dipunyai oleh beberapa kumpulan yang berlainan. Setiap kumpulan beinteraksi dengan persekitaran masing-masing.

Apakah perkara-perkara pentiing yang perlu dihadapi oleh seseorang pengetua sekolah atau institusi pendidikan? Empat proses berikut iaitu perancangan, pengelolaan, memberi arahan dan pengawalan adalah penting untuk diberi tumpuan. Dalam setiap proses akan melibatkan kakitangan dan pengetua perlu melalui proses ini dalam pengurusan pendidikan sekolahnya.

Menurut Keith Davis (1975), terdapat faktor-faktor asas yang paling mempengaruhi suasana sesuatu organisasi. Rajah 1 menunjukkan faktor-faktor asas perhubungan manusia dalam pengendalian sistem sekolah yang boleh menghasilkan pengeluaran yang memuaskan.

Falsafah dan matlamat

Individu kumpulan institusi Psikologi sosial ekonomi

Kepimpinan

Organisasi formal Organisasi tak formal Persekitaran sosial

Kesatuan

Kerajaan

Keluarga

Komunikasi dan proses

kumpulan

Sistem Pengawalan

Sikap pekerja Situasi

Motivasi

Pencapaian Matlamat

RAJAH 1 : FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI PERHUBUNGAN MANUSIA

• Falsafah dan Matlamat

Setiap individu mempunyai keperluan psikologi, sosial dan ekonomi. Apabila fungsi dalam satu kumpulan, dia perlu menyesuaikan diri dengan keperluan kumpulan pula. Institusi juga mempunyai matlamat tersendiri yang membayangkan keperluan dan kecenderungan masyarakat. Kesemua keperluan ini wujud dan berintegrasi di dalam dan di luar sistem pekerjaan.

• Organisasi Formal dan Tak Formal

Falsafah dan matlamat individu dapat dilaksanakan jika kepimpinan melalui organisasi formal dan tak formal diadakan. Organisasi formal termasuklah faktor-faktor seperti polisi, perancangan, struktur dan prosedur tugas. Organisasi tak formal terdiri daripada ahli kumpulan-kumpulan kecil mengikut ciri-ciri latar belakang peribadi dan profesional masing-masing.

• Persekitaran Sosial

Mereka yang terlibat ialah kesatuan sekerja, kerajaan, keluarga atau ibubapa yang memainkan peranan penting walaupun tidak merupakan sebahagian daripada sistem. Mereka memberikan maklumbalas kepada prestasi sistem dan memberi cadangan-cadangan untuk memperbaiki kelemahan jika ada.

• Sistem Pengawasan

Tujuan pengawasan ialah untuk menentukan prestasi selaras dengan perancangan. Lebih kepada penekanan terhadap nilai pekerja yang diinginkan. Prinsip pengawasan di sini ialah mutu dan ditentukan sejauhmana berkesan atau cekapnya sesuatu aktiviti itu disempurnanakan.

Menurut E.L. Morphet, et al., (1982), sekiranya kesemua orang yang terlibat dalam sesebuah sistem sekolah misalnya seperti pelajar, ibubapa, guru, kakitangan dan pengetua selalu berinteraksi antara satu sama lain, besar kemungkinan mereka akan mengikat satu ikatan atau hubungan yang mesra. Ini dapat menyokong hipotesis yang dikemukakam oleh G.C. Homas (1950), bahawa jika kekerapan beinteraksi antara dua individu atau lebih bertambah, darjah kemesraan antara mereka juga akan bertambah jika mereka melakukan kerja bersama-sama, dan sentimen begini akan menghasilkan fungsi atau aktiviti lain yang berkaitan pula walaupun tidak merupakan satu keperluan kerja.

Sekiranya komunikasi antara pihak sekolah dengan masyarakat luar terbatas dan diiringi pula sentimen negatif terhadap sesuatu kumpulan lain, hubungan di antara ahli-ahli sesuatu kumpulan akan menjadi lebih kuat, rapat dan begitu juga sebaliknya.

Di sekolah sekiranya pengetua tidak diterima oleh guru-guru sebagai ahli dalam kumpulan mereka, pengetua itu merupakan ‘orang luar’ dan merupakan sebahagian daripada persekitaran luaran kumpulan guru itu. Kumpulan guru mungkin mempunyai sentimen dan norma sendiri dalam sistemnya dan berusaha untuk hidup terus dalam persekitarannya. Ini dilakukan dengan mempertahankan sentimen dan normanya.

Sekiranya terdapat tentangan dari luar, mereka akan membentuk satu sentimen negatif ke arah sumber yang menentang tadi. Mungkin guru-guru boleh ‘mendisiplinkan’ pengetua dengan menganggapnya sebagai ‘orang luar’. Jadi, untuk menjadi ahli kepada kumpulan guru-guru ini, pengetua hendaklah melibatkan guru dalam proses membuat keputusan dan dalam aktiviti-aktiviti lain supaya mereka dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan, cekap dan berkesan. Menurut Myers (1957), kepimpinan adalah hasil daripada interaksi, bukan status atau kedudukan dan kepimpinan juga lahir daripada tingkahlaku seseorang dalam sistem sekolahnya.

Pihak majikan harus mempunyai sistem disiplin yang adil dan berkesan untuk mengendalikan hal-hal disiplin di kalangan pekerjanya. Tindakan tatatertib boleh dikenakan terhadap pekerja yang tidak bekerja dengan baik atau yang membuat salah laku. Walaubagaimanapun, sebelum sebarang tindakan tatatertib di ambil, siasatan yang teliti harus di jalankan terlebih dahulu demi keadilan. Penyiasatan yang dijalankan haruslah mengikut proses yang wajar dan berpandukan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan dalam Tatacara untuk Keharmonian Perusahaan dan kes-kes Mahkamah Perusahaan.

Hubungan kakitangan di dalam sesebuah organisasi adalah amat penting agar organisasi tersebut dapat di jalankan secara cekap dan efektif serta selaras dengan matlamatnya. Penglibatan kesemua kakitangan dari pihak atasan sehinggalah ke pihak bawahan organisasi di dalam pembuatan sebarang keputusan adalah wajar. Di dalam mewujudkan hubungan kakitangan yang baik, perhubungan industri adalah amat penting di mana ia merujuk kepada hubungan di antara majikan dengan pekerja di tempat pekerjaan. Hubungan ini lazimnya dinyatakan dengan formalnya dalam satu perjanjian kolektif antara majikan dengan pekerja. Perjanjian ini dapat di capai melalui tawar-menawar kolektif. Tawar menawar kolektif merupakan satu proses yang membolehkan pihak majikan dan pihak pekerja yang diwakili kesatuan sekerja berunding tentang syarat-syart pekerjaan. Pihak pengurusan sumber manusia di dalam organisasi seharusnya memikirkan langkah-langkah yang seharusnya di ambil untuk mengekalkan hubungan dan kekuhan hubungan antara majikan dan pekerja agar keharmonian dan sebarang pertikaian dapat diselesaikan dengan cara yang paling baik.