Make your own free website on Tripod.com

 

 

KERTAS KERJA PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

(MTT 2703)

 

KEMAHIRAN MENGURUS ISU-ISU BERKAITAN PEKERJAAN

 

1. MENGENDALIKAN ADUAN

Langkah-langkah untuk mendapatkan remedi bagi apa-apa aduan terhadap pelanggaran Seksyen 4 ( Melindungi hak-hak pekerja dan majikan untuk menubuh dan membantu penubuhan kesatuan-kesatuan sekerja masing-masing) Seksyen 5 (Akta melarang majikan,majikan, kesatuan-kesatuannya atau agen-agennya daripada mengambil tindakan terhadap seseorang yang ingin memasuki, enggan memasuki atau menyertai kegiatan-kegiatan kesatuan sekerja)Majikan tidak boleh melakukan mana-mana daripada yang berikut:

Mengenakan apa-apa syarat dalam kontrak perkhidmatan yang menyekat hak seseorang untuk memasuki kesatuan sekerja atau untuk terus menjadi anggotanya.

Enggan untuk mengambil bekerja mana-mana orang atas alasan dia adalah anggota atau seorang pegawai kesatuan sekerja. Perlu diambil perhatian bahawa seseorang tidak boleh dipaksa masuk kesatuan sekerja. Tidak ada undang-undang yang memperuntukkan sistem ‘tutup kedai’

Membeza-bezakan mana-mana orang berkaitan dengan pekerjaan, kenaikan pangkat, apa-apa syarat pekerjaan atau alasan-alasan yang sama seperti yang dinyatakan dalam perenggan diatas.

Memecat atau mengancam untuk memecat pekerja, mencederakan atau mengancam untuk mencederakannya dalam pekerjaannya atau mengubah atau mengancam untuk mengubah kedudukannya secara yang memudaratkannya.

Seksyen 7 samada oleh majikan atau pekerja kesatuan sekerja ada disediakan. Pada hakikatnya aduan boleh dibuat secara bertulis kepada Ketua Pengarah Perhubungan

Perusahaan dengan mengemukakan semua fakta dan keadaan yang menimbulkan aduan itu. Ketua Pengarah boleh selepas itu mengambil langkah-langkah tertentu atau membuat siasatan tertentu yang difikirnya perlu atau patut bagi menyelesaikan aduan tersebut.

Sekiranya aduan itu tidak diselesaikan. Ketua Pengarah mestilah memberitahu Menteri Buruh yang jika difikirnya sesuai, akan merujuk perkara itu kepada Mahkamah Perusahaan untuk dibicarakan . Atas rujukan itu, Mahkamah Perusahaan akan mengendalikan perbicaraan dan akan membuat award yang mengikat jika ia menganggap award iru amat mustahak dan sesuai. Sesuatu award yang dibuat dibawah acara rujukan ini tidaklah bergantung kepada kewujudan pertikaian perusahaan. Mahkamah Perusahaan menikmati kebebasan yang lebih luas untuk mengawardkan apa-apa remedi seperti melatakkan ke jawatan asalnya, pampasan sebagai ganti kepada perletakan semula ke jawatan asal, kehilangan upah dan sebagainya.

2. PENYELIA DAN KONTRAK PEKERJAAN

Pelanggaran Kontrak

Hukuman keseksaan dikenakan oleh Seksyen 41 Akta keatas sesiapa yang sengaja dan dengan niat jahat melanggar kontrak perkhidmaatn dan sewaan dengan mengetahui bahawa kesan langsung daripada berbuat demikian akan membahayakan nyawa manusia atau mencederakan orang atau harta benda. Seksyen ini serupa dengan Seksyen 5 Akta Inggeris iaitu Akta Pakatan dan Perlindungan Harta Benda, 1875. Dalam Akta tempatan, seseorang yang didapati sabit kesalahan tersebut boleh dipenjara bagi tempoh tidak melebihi satu tahun atau didenda tidak melebihi seribu ringgit atau kedua-duanya.

Perkara-perkara yang berikut harus diberi perhatian:

Seksyen tersebut terpakai kepada ‘mana-mana orang’:pekerja,majikan, dan kontraktor bebas.

Seksyen tersebut berkaitan dengan pelanggaran kontrak perkhidmatan sama seperti dengan kontrak sewaan perkhidmatan.

Penamatan kontrak yang sah oleh mana-mana pihak bukanlah pelanggaran kontrak di bawah seksyen ini.

Pelanggaran kontrak itu mestilah dilakukan denagan sengaja dan dengan niat jahat.’Dengan sengaja’ ialah merujuk kepada perbuatan sengaja dan dengan niat: dan bukannya yang cuai atau tidak sengaja.’ Niat jahat’ ialah rujukan kepada keadaan fikiran yang diperlukan untuk menjadikan perbuatan itu jenayah. Ia membawa makna melakukan perbuatan salah dengan sengaja tanpa sebab -sebab yang munasabah sama ada atau tidak bagi mencapai pertikaian perusahaan.

Maka tidak perlu dibuktikan bahawa orang itu berniat supaya kesan pelanggaran kontrak itu akan mengakibatkan kecederaan. Sudah mencukupi dengan menunjukkan bahawa perbuatan itu dilakukan ‘dengan mengetahui atau mempunyai sebab untuk mempercayai’ bahawa kesan-kesan tersebut adalah akibat hasil daripada perbuatannya. Kesan-kesan kecederaan sebenar tidaklah penting.

Pemecahan kontrak yang mengakibatkan berlakunya kesalahan yang berikut:-

  1. membahayakan nyawa manusia
  2. tidak cekap menjalankan mana-mana perkhidmatan kesihatan seperti perkhidmatan hospital.
  3. menyebabkan kecederaan badan yang teruk
  4. mendedahkan harta benda yang bernilai kepada kemusnahan atau kerosakan teruk, ini termasuklah sebarang jenis harta benda.

Dengan demikian sekiranya seseorang pekerja bekerja dalam bahagian jentera menarik diri daripada kerjanya tanpa notis dan mengetahui dengan sengaja dan dengan niat jahat bahawa akibat yang segera daripada tindakannya itu akan membahayakan nyawa orang lain atau akan mendedahkan harta benda yang bernilai kepada kemusnahan ia boleh dituduh kerana melakukan kesalahan jenayah.

Had-Had Kontrak

Kontrak perkhidmatan yang menghadkan atau menghalang seseorang pekerja daripada memasuki kesatuan atau menyertai aktiviti-aktiviti kesatuan adalah batal dibawah Seksyen 24 Akta Kontrak 1950. Seksyen ini memperuntukkan antara lain bahawa:

Balasan atau tujuan sesuatu perjanjian adalah sah melainkan

  1. ia dilarang oleh undang-undang
  2. ia ialah daripada jenis yang jika dibenarkan akan melanggar mana-mana undang-undang.

Seksyen 5(1)(a) Akta Perhubungan Perusahaan melarang majikan daripada mengenakan apa-apa syarat yang melarang pekerja daripada memasuki atau terus menjadi anggota kesatuan sekerja didalam sesuatu kontrak perkhidmatan. Begitu juga , seksyen 8 Ordinan Pekerja 1955 melarang syarat-syarat kontrak yang menghadkan hak-hak pekerja untuk memasuki, menyertai atau menubuhkan kesatuan sekerja. RAJA AZLAN SHAH H.P semasa memberikan keputusan Mahkamah Persekutuan dalam Non-Metallic Mineral Products Manufacturing Employees Unions & Ors. Lwn South East Asia Fire Bricks Sdn. Bhd., berkata bahawa Seksyen 8 sebagai ‘fasal yang menyelamatkan pekerja-pekerja’. Selanjutnya beliau mengatakan bahawa:

Pertubuhan-pertubuhan pekerja tidak dapat wujud jika pekerja-pekerja tidak bebas memasukinya,bekerja dengannya dan berada didalamnya. Ini adalah hak asasi yang terdapat dalam Perlembagaan kita dan yang menyatakan hasrat pekerja-pekerja. Amat jelas pada masa ini bahawa pihak pengurusan patut menggalakkan pekerja memasuki kesatuan dan memainkan peranan yang aktif dalam kerja-kerja kesatuan.

Oleh itu, majikan tidaklah boleh menguatkuasakan syarat-syarat kontrak yang sedemikian oleh sebab syarat-syarat itu batal dibawah Akta Kontrak.

3. MENYELIA PEKERJA MINORITI

Diskriminasi dan Prejudis adalah dua masalah serius dalam sesebuah organisasi bermula dari asas proses penerimaan pekerja. Bersikap tidak menghormati dan suka merendahkan diri orang lain disebabkan oleh perbezaan kaum minoriti dalam sesebuah organisasi adalah merujuk kepada wujudnya sentimen perkauman. Pekerja minoriti biasanya di anak tirikan dan tidak diberi layanan yang adil. Sebagai penyelia kita seharusnya tidak mencampur adukkan masalah diskriminasi antara pekerja minoriti ini dengan soal pekerjaan. Ini secara tidak langsung akan memberikan kesan kepada prestasi pekerja terbabit.

Diskriminasi terhadap pekerja minoriti yang berasaskan kepada kaum, bangsa, agama dan jantina akan mengakibatkan timbulnya prejudis. Prejudis adalah satu penilaian yang tidak tepat atau pendapat yang lahir dari pencaggahan fakta kesannya adalah seperti tuduhan tidak berasas, tiada tolak ansur dan sentiasa tidak berpuashati terhadap pekerja minoriti ini.

Adalah penting bagi penyelia untuk memahami kesan psikologi bagi setiap individu. Contohnya satu atau dua individu yang berbeza dari pekerja majoriti dalam kumpulan akan menyebabkan mereka diterima dan dilayan dengan berbeza.

LELAKI

WANITA


Uniform Skewed Tilted Balanced Tilted Skewed Uniform

Terdapat Empat jenis kumpulan boleh dibentuk bergantung kepada peratus majoriti dan minoriti pekerja seperti rajah diatas.

Uniform Group – Wujud bila semua pekerja dari kategori yang sama contohnya semua lelaki atau semua wanita.

Balanced Group – Terdiri daripada jumlah pekerja yang sama bagi kedua-dua kategori; lelaki dan wanita.

Skewed Group – terdiri daripada jumlah pekerja yang banyak bagi satu kategori dikenali sebagai dominant dan selebihnya jumlah pekerja yang sedikit yang dikenali sebagai tokers.

Tilted Group – Kedudukannya adalah diantara skewed group dan balanced group dan mengandungi kedua-dua pekerja majoriti dan minoriti.

Mengurus pekerja minoriti memerlukan kebijaksanaan agar tidak timbul suasana pekerjaan yang tegang. Pekerja minoriti yang dilayan dengan berat sebelah oleh majikan akan sentiasa berada dalam tekanan. Ini akan mengurangkan produktiviti sesebuah organisasi dan akan turut juga menjejaskan hubungan antara pekerja dengan pekerja, pekerja dengan majikan.

Penyelia yang mengamalkan dasar demokratik akan memberikan kepuasan yang tinggi kepada setiap pekerja tanpa ada pilih kasih. Penyelia juga perlu melayan setiap pekerja secara adil dan saksama.

  1. MENGURUSKAN STRESS

Tekanan dalam pekerjaan (Stress) adalah oerkara yang menjadi lumrah dalam dunia pekerjaan. Ia adalah merupakan satu penyakit psikologi yang dihadapi oleh individu terhadap komitment kerja dan kehidupan sehariannya. Tekanan dalam pekerja boleh dikenalpasti melalui:-

    1. Kematian suami atau isteri.
    2. Kes-kes penceraian.
    3. Kematian dalam ahli keluarga terdekat.
    4. Masalah kemalangan dan kesihatan diri.
    5. Masalah rumahtangga.
    6. Masalah kesihatan dalam ahli keluarga.
    7. Suri rumah yang sedang mengandungkan anak.
    8. Masalah Sexual.
    9. Perubahan sistem dalam struktur majikan.
    10. Tekanan daripada rakan setugas yang lebih cemerlang.

Tekanan bekerja yang serius boleh membuatkan seseorang individu itu melakukan tugas dengan baik akibat daripada persaingan dengan rakan setugas dan dengan ketuanya namun tekanan bekerja yang serius juga boleh memudaratkan seperti hilang tumpuan bekerja, individu boleh terlibat dengan kemalangan, cenderung kepada gejala dadah dan alkohol, dan juga penceraian dalam rumahtangga akibat daripada tekanan tinggi di tempat kerja.

Jika tiada tekanan dalam pekerjaan ia juga akan memberi kesan negatif iaitu individu tidak tahu sejauh manakah pencapaiannya dalam tugas dan tiada tekanan dalam tugas juga akan membuat individu menjadi bosan, kecekapan dalam tugas merosot dan sebagainya.

Tekanan dalam pekerjaan tidak boleh dihapuskan sama sekali selagi pekerjaan ini dilakukan oleh manusia. Salah satu jalan penyelesaian kepada masalah ini adalah berkebolehan mengurus tekanan (stress). Kebolehan menguruskan tekanan ini akan menjadikan dunia pekerjaan lebih efektif. Ini telah diakui kebersanannya melalui beberapa buku psikologi. Kaedah mengurus tekanan yang boleh dipraktikkan antaranya:-

    1. Mengelak Daripada Tekanan.(Eliminating The Stressor)
    2. Teknik Berehat. (Relaxation Techniques)
    3. Senaman Fizikal.
    4. Ransangan Sosial.

Mengelak Daripada Tekanan. (Eliminating The Stressor).

Cara yang paling mudah mengurus tekanan adalah mengelak daripada tekanan itu sendiri. Ini adalah salah satu proses psikologi yang sangat rumit namun tidak semua tekanan itu boleh dielak. Jika tekanan tersebut tidak boleh dielakkan oleh individu tersebut maka terdapat satu cara iaitu dengan mengklasifikasikan didalam fikiran bahawa tekanan tersebut boleh diatasi dan ia bukanlah tekanan yang serius seperti mengubah suai masa, mengubahsuai hiasan dan menghias tempat bekerja kita supaya suasana lebih seronok dan meluangkan masa yang lebih dengan kelurga. Namun jalan singkat mengurangkan tekanan ini adalah mengadakan sessi kaunseling dengan kaunselor bertauliah, mengelak daripada menerima sebarang tugas yang difikirkan memerlukan tahap pemikiran yang tinggi atau membuat sessi kritik semuka dengan rakan sekerja di dalam jabatan tempat bekerja.

Teknik Berehat (Relaxation Techniques)

Sebahagian besar daripada masalah tekanan di tempat kerja memerlukan individu untuk merehatkan struktur psikologi dan mental iaitu aspek biologi. Kebersanan teknik ini telah diakui dan individu yang malalui proses ini akan merasai satu era baru dalam kerja-kerja hariannya namun tidak semua individu itu berjaya dengan teknik ini.

Terdapat dua cara mudah yang boleh dipraktikkan iaitu:

    1. Kaedah Mengurut (Muscle Massage).
    2. Kaedah Pernafasan (Abdominal Breathing)

 

Kaedah Mengurut (Muscle Massage).

Ia adalah satu kaedah yang sangat mudah serta berkesan dan ia boleh dilakukan dipejabat dan diatas kerusi atau sofa. Individu boleh mengurut disekitar tengkok, lengan pinggang jika individu tersebut melakukan-tugas-tugas pejabat. Bahagian-bahagian otot ini adalah sebahagian daripada faktor atau respon kepada tekanan. Idea disebalik urutan otot ini untuk menghilangkan ketegangan urat sarat dan otot bagi mengelakkan tekanan bekerja. Urutan ini bermula daripada bahagian kepala, leher, tangan, badan dan kaki ke bawah iaitu dari atas ke bawah atau melonggarkan otot (Muscle Loosen). Kaedah ini cuma memerlukan beberapa minit, ringkas tanpa mengganggu rutin harian.

Kaedah Pernafasan (Abdominal Breathing).

Kaedah ini adalah cukup mudah dan senang diamalkan dalam rutin tugas yang sangat membebankan. Dalam situasi yang tenang, sambil memejamkan mata, sedut nafas dalam-dalam sambil mengangkat tangan ke atas, tunggu beberapa saat sebelum menghembuskan nafas semula. Ulangi proses ini beberapa kali sehingga anda rasa sedikit lega terhadap stress yang dialami.

5. WHAT TO DO WHEN PERSONAL PROBLEMS EFFECT JOB PERFORMANCE.

Masalah peribadi seseorang pekerja sama ada masalah itu berpunca diluar pekerjaan iaitu dari rumah atau masayarat atau masalah itu datangnya dari tempat kerja. Terdapat enam langkah yang wajar untuk mengatasi pekerja yang mempunyai masalah peribadi antaranya:

    1. Memberikan sokongan kepada individu tanpa tindakan melulu untuk sebarang tindakan kepadanya.
    2. Memberikan khidmat kaunseling mengenai sebarang masalah dan memberi tempoh yang bersesuaian kepadanya.
    3. Menjelaskan tentang pretasi kerja individu bermasalah ini akan membabitkan prestasi syarikat dan prestasi pekerja-pekerja lain.
    4. Jika individu bermasalah itu masih terus dibelenggu masalahnya setelah selesai khidmat nasihat dan kaunseling maka beri tempoh sehingga satu tarikh beliau akan dihentikan dari syarikat sebagai amaran bertulis.
    5. Jika dalam tempoh itu individu itu berjaya mengatasi masalahnya, ia akan dibenarkan untuk terus bekerja atau dihantar ke jabatan lain.
    6. Akhir sekali, jika tiada sebarang perubahan dinilai maka, syarikat akan bertindak menyingkir pekerja bermasalah tersebut.
    7. Majikan juga boleh menyediakan khidmat kaunseling daripada syarikat-syarikat swasta yang mengendalikan isu-isu berkaitan masalah pekerja dan juga menghantar pekerja tersebut ke hospital dalam pakar jiwa untuk menyelesaikan masalah pekerja tersebut.

      Seseorang perkerja yang baik tidak akan membawa urusan atau masalah yang melanda rumah tangganya ke pejabat dan begitulah sebaliknya tidak membawa masalah pejabat ke rumah. Pekerja harus bijak menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan baik.

      6. HANDLING ABSENTEEISM DAN TARDINESS

      Masalah yang biasa dihadapi oleh majikan adalah masalah pekerja yang datang lewat atau tidak hadir tanpa alasan yang kukuh. Pekerja yang tidak gembira gembira atau mempunyai perasaan tidak puas hati terhadap pekerjaannya lebih cenderung untuk tidak hadir bekerja atau sengaja mencari alasan untuk datang lewat.

      Kes-kes yang melibatkan pekerja tidak hadir tanpa alasan yang kukuh adalah tinggi. Untuk menentukan masalah kehadiran, terdapat dua perbezaan diantara ‘voluntary’ dan involuntary absenteeism’. Voluntary absenteeism adalah apabila pekerja tidak mempunyai pilihan samada untuk bekerja atau tidak bekerja dan biasanya mereka memilih untuk tidak hadir. ‘Involuntary absenteeism’ adalah bilapekerja tidak hadir bekerja kerana beberapa alasan sebagai contoh masalah kesihatan, kematian atau sakit tenat yang melibatkan sanak saudara terdekat, masalah pengangkutan dan keadaan cuaca yang teruk.

      Pihak majikan seharusnya memandang serius kes yang disebutkan diatas dengan mengambil pendekatan yang berlainan seperti memeriksa rekod kesihatan, memeriksa rekod bekerja dan mereka yang memberi masalah ini biasanya mempunyai kelakuan yang buruk. Kehadiran adalah berkait rapat dengan kecepatan diri (self-efficiency). Pekerja yang yakin dengan kebolehan diri sendiri biasanya akan menunjukkan prestasi yang baik dan secara tidak langsung mempunyai rekod kehadiran yang baik.

      Kelakuan kehadiran juga dipengaruhi oleh kepuasan bekerja dan tekanan untuk hadir bekerja. Beberapa kajian juga menunjukkan bahawa kepuasan bekerja adalah berkait dengan kehadiran pekerja, ini bermakna pengurus mestilah cuba untuk mengekalkan suasana bekerja yang positif. Tekanan untuk hadir bekerja mungkin wujud dalam bentuk imbuhan bagi imbuhan bagi kehadiran atau dendaan bagi kegagalan kehadiran. Beberapa kajian menunjukkan bahawa imbuhan tertentu diberi kepada kehadiran yang memuaskan termasuklah dendaan jika tidak hadir bekerja tanpa alasan yang kukuh. Ini pastinya akan mengurangkan masalah absenteeism.

      Cara lain dimana pekerja menyatakan rasa ketidak puashatian mereka dengan keadaan pekerjaan adalah dengan hadir lewat ke tempat kerja. Hadir lewat ke temapt kerja adalah juga dari jenis tempoh-pendek absenteeism berpunca dari kelewatan beberapa minit sehinggalah beberapa jam. Kelewatan ini mungkin disebabkan oleh kerja-kerja sampingan yang melibatkan penyertaan pekerja dengan organisasi syarikat tersebut. Walaupun mereka mempunyai alasan yang kukuh jika hadir lewat disebabkan perkara yang tidak diduga berlaku seperti kesesakan lalulintas, tanda tanda ini memberi gambaran pelakuan negatif yang memerlukan perhatian pihak pengurusan.

      Mereka yang mempunyai kedua-dua masalah diatas akan diambil tindakan sewajarnya seperti memberikan surat amaran, surat peringatan, memberikan motivasi dan khidmat kaunseling agar mereka lebih komited terhadap pekerjaan dan tidak mengulangi perbuatan tersebut.

    8. HOW TO SHAPE -UP PROBLEM WORK.

Sesuatu pekerjaan yang mempunyai rangkaian masalah yang banyak perlu direkabentuk semula agar kelicinan kerja itu dapat membantu meningkatkan produktiviti sesebuah syarikat atau organisasi itu sendiri. Sesuatu pekerjaan yang melibatkan pelbagai masalah ini bukan sahaja memberikan beban kepada pekerjanya tetapi ia juga memberi beban kepada syarikat atau organisasi lain yang berurusan dengan syarikat tersebut. Kajian terperinci harus dibuat bagi mengatasi masalah yang timbul dan bagaimana cara untuk mengatasi masalah tersebut.

Carta di bawah ini adalah salah satu daripada jalan penyelesaian yang terbaik:

Mengenal pasti masalah

Menyenaraikan masalah

Menyenarikan kaedah penyelesaian yang diperlukan

Memilih kaedah yang tepat dalam penyelidikan

Menghuraikan keputusan penyelidikan

Mengambil langkah penyelesaian kepada masalah

Menilai kembali langkah setelah langkah penyelesaian dibuat

Prosedur seperti di atas memerlukan kemahiran yang tinggi. Kebiasaannya kajian ini dilakukan oleh eksekutif yang mempunyai pengetahuan dalam mengendalikan kajian (research) atau mereka yang mempunyai kelulusan yang tinggi dalam bidang pendidikan. Terdapat berbagi jenis kajian dalam membentuk semula struktur pekerjaan yang rumit supaya menjadi lebih mudah iaitu:

    1. Kajian Kuantitatif (Quantitative Research).
    2. Kajian Kualitatif (Qualitative Research).
    3. Correlation Analysis.
    4. Regression Analysis.
    5. Discriminant Analysis.
    6. Time Series Anaylisis.

Kajian yang dibuat juga memerlukan jangka masa yang panjang dan ketelitian yang tinggi. Jika hasil kajian tersebut diimplimentasikan kepada sesuatu pekerjaan yang bermasalah itu menemui kegagalan maka kajian semula terpaksa dilakukan atau menukar kepada analisa atau kajian dalam bentuk lain atau memanggil pakar dari luar unuk menyelesaikan masalah yang dihadapi.

  1. WHEN MUST EMPLOYEES MUST BE DISMISSED.

Tindakan memecat seseorang pekerja itu bukanlah sesuatu pekerja yang sangat mudah dalam sesuatu firma pekerjaan sama ada ianya swasta atau pun kerajaan. Carta di bawah ini menunjukkan prosedur bagaimana individu itu boleh dipecat dari jawatannya atau organisasi sesebuah syarikat itu:

SALAH LAKU

Tidak


Adakah salah laku itu melebihi

Tindakan disiplin?

ya

Tiada tindakan disiplin

Tidak


Adakah salah laku itu melebihi

Had amaran lisan?

ya

Amaran Lisan

Tidak


Adakah salah laku itu melebihi

Had amaran bertulis?

ya

Amaran Bertulis

Tidak


Adakah salah laku itu melebihi

Had pergantungan kerja?

ya

Digantung Pekerjaan

DIPECAT

 

Pemecatan dalam sesuatu pekerjaan adalah hukuman paling tinggi dalam undang-undang organisasi atau sesebuah syarikat. Penyiasatan yang teliti disamping berbagai proses perlu dilalui sebelum keputusan pemecatan boleh dibuat.

Pemecatan dalam sesebuah organisasi itu boleh memberikan dua impak kepada individu atau organisasi atau individu tersebut. Impak kepada individu adalah dari segi psikologinya iaitu terpaksa berhadapan dengan keluarga dan ahli masyarakat. Kemungkinan juga timbul apabila individu yang dipecat itu memohon pekerjaan dari syarikat lain yang mana syarikat yang dipohon itu menyiasat daripada syarikat lama tempat ia berkerja, ini memberikan gambaran yang buruk dan individu tersebut berkemungkinan tidak akan medapat pekerjaan yang dipohon.

Impak kedua kepada organisai yang memecat individu tersebut adalah kehilangan pekerja, terpaksa memberikan penjelasan bertulis kepada Jabatan Buruh, terpaksa mencari pekerja baru serta memberikan latihan sebelum pekerja baru itu benar-benar mahir. Jadi kerja individu yang dipecat itu akan ditanggung oleh pekerja yang lain sementara menanti kehadiran pekerja baru menggantikan pekerja yang dipecat itu.

Selain dari itu pemecatan segera (Immediate Discharge) boleh dilakukan sekiranya pekerja itu melakukan kesalahan seperti berikut:

    1. Terlibat dalam kegiatan mencuri atau jenayah.
    2. Terlibat dalam kegiatan pergaduhan di tempat kerja
    3. Terlibat dalam kegiatan penyalah gunaan dadah.
    4. Terlibat dalam kegiatan rasuah.
    5. Memalsukan kad kedatangan harian.
    6. Gagal menghadirkan diri di tempat kerja selama 3 hari berturut-turut.