KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA (MTT 2703)
PENGENALAN PROSEDUR PENGURUSAN PEKERJAAN
Prosedur pengurusan pekerjaan adalah satu bahagian yang penting dalam pengurusan manusia. Dari hari ke sehari manusia memerlukan pengurusan yang bijak dan berkesan, oleh itu prosedur pengurusan pekerjaan merupakan satu proses yang dikehendaki dan menurut undang-undang yang sah. Prosedur-prosedur tersebut seperti berikut:
Setiap organisasi mestilah meyimpan rekod- rekod yang lengkap bagi setiap ahli pekerjanya. Tidak semua perkara ini adalah kehendak yang menurut undang-undang yang sah seperti kontrak pekerjaan dan bayaran serta maklumat mengenai faedah tetapi ia juga penting untuk pengurusan sumber manusia yang berkesan. Tanpa rekod-rekod ini pihak pengurusan akan menghadapi kesukaran untuk merancang kehendak pekerja dimasa hadapan, membina program latihan yang kos efektif atau mengurus organisasi dengan perlaksanaan yang baik.
Rekod-rekod asas yang dikehendaki adalah terdiri daripada :
Organisasi seharusnya mempunyai maklumat yang mencukupi, yang mana ianya dapat menganalisa para pekerja melalui umur, tempoh perkhidmatan, kadar gaji dan jantina. Ia sepatutnya mampu untuk menyediakan ringkasan data mengenai kadar pengantian buruh dan kadar penahanan, kehadiran, semakan kehadiran, gaji dan upah, serta kemalangan.
Maklumat mestilah mengcukupi untuk organisasi menanggung penyeliaan kesusilaan dan etika dengan itu pihak pengurusan dapat meyempurnakan polisi pekerjaan yang berkesan. Berbagai-bagai kaedah atau bentuk peyimpanan rekod personel, dalam bentuk kad indek di dalam sistem komputer. Sistem yang sebenarnya dilakukan adalah bergantung kepada nombor pekerja yang terlibat. Bagaimanapun, dimana jua peyimpanan rekod pekerja di dalam komputer ia mestilah mengikut Akta Perlindungan Data, 1984.
1.1: Pengunaan Sistem Maklumat Personel Perkomputeran (CPIS)
Sistem Maklumat Personel Perkomputeran (Computerized Personnel Information System - CPIS) boleh mengurangkan penglibatan tenaga buruh di dalam penyelangaraan rekod. personel, ia juga akan menpercepatkan penerimaan data dan boleh digunakan sebagai panduan dan plan sumber manusia (lihat jadual 1). Melalui penyatuan sistem ini dengan pendaftaran nama pekerja yang dibayar gaji oleh majikan boleh dilakukan atau diramalkan. Disamping itu kegunaan rangkaian ini juga boleh memberikan berbagai-bagai jalan masuk bagi kawalan luaran yang berbentuk geografi kepada sistem maklumat, oleh yang demikian pengurangan jumlah tulisan atau komunikasi melalui telefon. Surat elektronik (e-mail) juga menyediakan medium komunikasi yang cepat. Banyak sistem multimedia yang digunakan hari ini boleh memasukkan peribadi yang lengkap bagi beribu-ribu individu pekerja bersertakan dengan gambar. Sebagai contoh sebuah organisasi iaitu Whitbread Inns, yang mana bertanggungjawab ke atas 1600 perumahan awam dan 22,000 kakitangan mempunyai skim bonus intensif yang dikenali sebagai 'Share-inn success scheme' di mana ia memberikan mata kepada kumpulan rumah awam berdasarkan kepada jualan dan jam bekerja.
Data yang diadili ini diperolehi daripada sistem teks video yang diambil dari daftar nama pekerja mingguan dan perangkaan perniagaan, dan data daripada buku akaun umum serta sistem daftar nama pekerja yang dibayar gaji oleh majikan. Maklumat ini dicantumkan dengan data daripada sistem maklumat personel untuk menghasilkan target bagi perjalanan dan jualan produk.
2.0 : Semakan kehadiran dan tidak hadir
Ketidakhadiran merupakan masalah yang penting, anggaran kos di UK sangat besar bagi seorang pekerja iaitu $13 billion setahun. Kajian telah dibuat di mana pada tahun kebelakangan ini, kadar ketidakhadiran di UK adalah lebih tinggi berbanding negara lain di Eropah. Pada tahun 1993, satu kajian menunjukkan kadar ketidakhadiran di Britain ialah 11.8% berbanding dengan 5.9% di Perancis, 5.4% di Netherlands, 3.8% di Belgium, 3.0% di German Barat dan Sweden dan 2.9% di Italy. Terdapat banyak kajian kebelakangan ini dijalankan tetapi tidak menunjukkkan sebarang perubahan yang teguh. Dianggapkan semua statistik dikumpulkan secara keketatan/kekerasan yang sama, adalah sangat penting bagi Britain terutamanya mestilah mencuba untuk mengawal ketidakhadiran dan untuk mengurangkannya seboleh mungkin.
Ketidakhadiran dalam konteks ini merujuk kepada keadaan di mana individu pekerja yang dijadualkan untuk bertugas tidak ada pada masa yang ditetapkan untuk sebarang alasan. Alasan yang diberikan mungkin sakit atau beberapa alasan lain yang menyebabkan ketidakhadiran ini berlaku. Contohnya ketidakhadiran boleh berlaku disebabkan oleh faktor-faktor berikut:
Peringkat pertama dalam proses pengurusan ketidakhadiran ialah memastikan bahawa maklumat yang tepat dan dapat digunakan oleh kedua-dua pihak samada pihak individu atau peringkat organisasi, oleh itu masalah boleh diperhatikan dan diuruskan. Maklumat yang perlu dikekalkan termasuk :
Terdapat juga beberapa pendekatan-pendekatan yang strategik yang boleh digunakan dalam mengurangkan tahap ketidakhadiran antaranya adalah seperti berikut:
3.0 : PEMBERHENTIAN
"Anda dipecat". Frasa ini mewujudkan perasaan takut bagi setiap pekerja dan digambarkan sebagai frasa yang paling tidak digemari dalam bahasa Inggeris (Brammer,1984). Hak-hak majikan dan pekerja-pekerja dalam hal pembuangan kerja selalu disalahfahamkan. Majikan tidak mempunyai hak untuk membuang pekerja-pekerja sesuka hati mereka. Prinsip termination simpliciter tidak diiktiraf di Malaysia (bukan seperti di U.S.A dimana ia telah lama digunakan dan hanya baru-baru ini dipersoalkan dalam mahkamah). Majikan-majikan mestilah mempunyai sebab yang bernas untuk membuang seseorang pekerja dan mereka mesti memastikan bahawa pekerja itu dilayan dengan adil. Bahagian ini menumpukan kepada prosedur-prosedur pembuangan kerja (perberhentian) setelah meneliti secara ringkas unsur-unsur perberhentian.
Tidak terdapat undang-undang yang menyatakan keadaan-keadaan di mana perberhentian boleh berlaku ataupun prosedur-prosedur yang mesti diikuti kecuali Seksyen 14 Akta Pekerjaan yang menyatakan :
Seseorang majikan boleh, atas sebab-sebab salah laku yang tidak selaras dengan keerluan syarat-syarat yang tersurat atau tersirat dalam perkhidmatan, setelah dibuat siasatan :-
a - membuang kerja tanpa notis,pekerja itu
b - menurunkan pangkat pekerja itu, atau
c - mengenakan sebarang hukuman ringan lain yang dianggap adil dan sesuai kepada pekerja itu.
Akta Pekerjaan tidak mentakrifkan salahlaku ataupun soalsiasat. Akta Perhubungan Prusahaan mesti dibaca bersama Akta ini kerana Akta Perhubungan Perusahaan dalam Bahagian 6 menubuhkan jentera bagi mana-mana pekerja yang dibuang untuk membuat pengaduan kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan (DGIR) dalam tempoh 60 hari selepas pembuangan kerjanya dan untuk memohon penempatan semula.Jika Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan, setelah mencuba untuk berdamai, tidak dapat menyelesaikan, kes ini akan dirujuk kepad Menteri Sumber Manusia yang berhak menentukan samada menghantar kes ini ke Mahkamah Perusahaan untuk ditimbangtara atau penyelesaian. Keputusan-keputusan yang dibuat oleh mahkamah telah menjadi garis panduan yang berguna tentang prosedur-prosedur yang dianggap adil dan sah dalam kes-kes pembuangan kerja. Mahkamah mempunyai kuasa untuk mengarahkan penempatan semula atau pampasan dalam kes pembuangan jika ia mendapati bahawa pembuangan kerja tersebut tidak adil. Oleh itu, seseorang majikan mesti berhati-hati mengenai pembuangan kerja seseorang pekerja bagi mengelakkan daripada mendapat malu dan mengalami keadaan yang rumit apabila pekerja itu kembali bekerja atau terpaksa membayar pekerja itu jumlah pampasan yang besar.
3.1: Sebab-sebab Pembuangan Kerja
Atas sebab-sebab apakah yang membolehkan majikan membuang kerja seseorang pekerja? Terdapat hanya dua situasi di mana seseorang majikan boleh membuang kerja seseorang pekerja. Situasi ini adalah salahlaku dan prestasi yang kurang baik.
3.2 : Salahlaku
Apakah yang diertikan denagn salahlaku? Sebarang perbuatan atau pengabaian yang tidak tekal dengan keperluan syarat-syarat kontrak pekerjaan yang tersurat dan tersirat adalah dipanggil salahlaku. Oleh itu, salahlaku berkait dengan kerja pekerja dan lazimnya merujuk kepada aktiviti-aktivitinya di luar masa kerja kecuali jika tindak-tanduknya mempunyai beberapa hubungan dengan pekerjaannya. Misalnya, jika tindakannya membuat majikannya sukar untuk mempercayainya pada masa-masa hadapan, aktiviti itu boleh dianggap sebagai tingkahlaku. Dimana seseorang pekerja melanggar peraturan-peraturan organisasi, ini boleh dianggap sebagai salahlaku.
Pekerja telah melanggar kontraknya apabila dia tidak hadir bekerja. Bolehkah seorang majikan membuang kerja seseorang pekerja yang kerap kali menghilangkan diri dari kerja? Mengikut Akta Pekerjaan, sebarang pekerja yang tidak hadir bekerja untuk selama lebih dari dua hari kerja berturut-turut tanpa kebenaran majikan dan tidak mempunyai alasan yang bernas dan tidak cuba untuk memberitahu majikan tentang ketidakhadirannya dikatakan telah melanggar kontraknya (Akta Pekerjaan, Seksyen 15(2)). Ini tidak bererti bahawa perkhidmatan pekerja itu ditamatkan secara automatik. Majikan masih perlu mengambil langkah untuk menyoal siasat mengenai sebab-sebab ketidakhadiran itu dan mengadakan perbicaraan dalaman untuk memberi peluang kepada pekerja menerangkan ketidakhadirannya.
3.3 : Prestasi Kurang Baik
Bagi pekerja yang dibuang kerja disebabkan prestasi yang kurang baik, majikan mesti mempunyai suatu sistem yang mencukupi penilaian prestasi. Sistem tersebut bukan sahaja mengenalpasti pekerja-pekerja yang mempunyai masalah dalam prestasi kerja tetapi juga memastikan rekod-rekod disimpan dan pelan-pelan tindakan ditubuhkan untuk membantu pekerja memperbaiki prestasinya.Oleh itu, terdapat perbezaan besar antara pembuangan kerja bagi salah laku dengan prestasi kerja. Seseorang pekerja yang tidak mempunyai prestasi pada tahap standard mesti di beri amaran, jika perlu, lebih latihan dan satu peluang diberiakn untuk memperbaiki dirinya. Dia tidak semestinya dibuang kerja dengan serta-merta. Seseorang majikan mesti berhati-hati supaya tidak menyatakan prestasi kurang baik sebagai sebab untuk membuang kerja. Dalam Mahkamah Perusahaan Keputusan 89/90, seorang pekerja yang telah berkhidmat selama 4 tahun dan dalam masa jangka tersebut menerima 3 kenaikan gaji dan dinaikkan pangkat. Dia telah diberi amaran bahawa kerjanya tidak memenuhi jangkaan majikan dan seterusnya dia telah dibuang kerana prestasi kurang baik. Sekali lagi mahkamah memutuskan bahawa pembuangan kerjanya tidak adil.
Mungkin terdapat keadaan apabila prestasi pekerja bukan hanya setakat kurang baik, tetapi dia tidak boleh melakukannya sama sekali. Dalam keputusan No. 44/90, Mahkamah Perusahaan, seorang jurujual telah ditamatkan kerjanya apabila outputnya gagal mencapai sasaran yang ditetapkan. Bagaimanapun dia dapat membuktikan bahawa beberapa jurujual lain dalam cawangan yang sama mempunyai rekod yang lebih teruk dan tiada tindakan diambil terhadap mereka. Oleh sebab itu, penamatannya dikatakan mala fide atau dengan niat buruk oleh majikan.
3.4 : Penamatan kerja mereka yang masih dalam percubaan
Tujuan diadakan tempoh percubaan bagi seorang rekrut baru ialah sebagai tempoh ujian. Jika pada akhir tempoh ini kerja pekerja yang masih dalam percubaan dinilai dan dia didapati tidak sesuai, maka perkhidmatannya boleh ditamatkan. Adalah suatu kebiasaan untuk membenarkan pekerja melanjutkan tempoh percubaan jika majikan percaya bahawa masa tambahan akan membuat pekerja tersebut dapat menyesuaikan dirinya kepada keadaan barunya dan membuktikan bahawa dia berupaya bekerja pada tahap standard yang diperlukan. Keputusan Mahkamah Perusahaan No. 202/88. Bolehkah orang dalam percubaan dibuang kerja sebelum tempoh percubaan berakhir? Jika pekerja bersalah disebabkan salahlaku, maka seperti pekerja lain yang telah disahkan dalam jawatan mereka, dia boleh dibuang kerja setelah perbcaraan diadakan. Kalau tidak, dia biasanya diberi faedah penuh ke atas tempoh percubaan tersebut. Seseorang rekrut baru hanya boleh dianggap berada dalam percubaan jika kontrak pekerjaan menyatakan dengan jelas mengenainya.
3.5: Prosedur-prosedur untuk membuang kerja
Apakah yang merupakan prosedur-prosedur betul untuk membuang kerja seseorang pekerja? Soalan ini telah menyebabkan banyak kontroversi dan kehampaan kepada ramai majikan. Pada asasnya, keperluaan ialah pekerja mesti dilayan dengan adil dan saksama. Dimana majikan telah berlaku adil, Mahkamah Perusahaan tidak mungkin mencari kesilapan majikan. Apa yang mesti dilakukan untuk memastikan keadilan berlaku? Prosedur yang berpatutan adalah seperti berikut :
3.5.1: Merekodkan Aduan
Seorang pekerja,pengurus, pelanggan atau sesiapapun boleh membuat aduan mengenai kelakuan seseorang pekerja. Orang yang membuat aduan mungkin kelakuan seseorang pekerja. Orang yang membuat aduan mungkin menjadi saksi kepada bebrapa perbuatan pekerja berkenaan atau dia mungkin telah berjumpa dengan bebrapa perkara yang pincang apabila melakukan pemeriksaan-pemeriksaan rutin atau dia mungkin mangsa kepada beberapa perbuatan yang salah. Orang dalam organisasi yang menerima aduan mesti mencatatkan segala butir-butir terperinci seperti nama orang yang membuat aduan, butir-butir terperinci mengenai apa yang telah dikatakan telah berlaku dan nama pegawai yang pertama sekali mendengar aduan itu.
3.5.2: Menyiasat aduan secara terperinci
Setelah satu kesalahan dilakukan, siasatan terperinci mesti dilakukan iaitu dokumen-dokumen mesti dikumpulkan, kenyataan diambil daripada saksi dan satu pelan lukisan kasar disediakan yang menunjukkan tempat tersebut di mana ada kaitan. Pekerja yang terlibat kemudiannya boleh diminta untuk menunjukkan sebab kenapa tindakan disiplin tidak patut diambil terhadapnya yang disebabkan oleh salahlaku. Jika perlu, pekerja boleh digantung dengan separuh gaji untuk tempoh maksimum selama dua minggu.
3.5.3 : Mendakwa Pekerja
Sebelum pekerja diminta menghadap ke lembaga soalsiasat, dia mesti diberi dakwaan-dakwaan bertulis yang menggunakan perkatan-perkatan yang jelas. Majikan mesti benar-benar memahami apakah kesalahan yang dilakukan oleh pekerja dan mesti merangka dakwaan itu sekhusus yang boleh. Dakwaan itu mestilah menyatakan jenis kesalah yang dilakukan oleh pekerja, termasuk tarikh, masa dan tempat kesalahan berlaku. Pekerja mesti diberitahu bahawa dia boleh membawa mana-mana saksi atau bukti dan dia berhak untuk membawa wakil kesatuan sekerja untuk bercakap bagi pihaknya. Patutkah dia dibenarkan membawa seorang peguam? Soal siasat tersebut dipaggil ‘soalsiasat dalaman’ kerana ia dilakukan dalam organisasi dan biasanya tidak ada orang luar melainkan wakil kesatuan sekerja yang dibenarkan hadir. Notis yang memberitahu pekerja bahawa jika pekerja mempunyai sebab yang sahih, dia boleh memohon penundaan. Bagaimanapun, jika si pekerja menghilangkan dirinya tanpa notis, perbicaraan akan diteruskan tanpa kehadirannya.
3.5.4 : Mengadakan Soalsiasat
Banyak kali berlaku pekerja-pekerja dibuang tanpa mengadakan sebarang soalsiasat. Mahkamah Perusahaan dari masa ke semasa telah mengulangi bahawa mengadakan soalsiasat itu adalah elemen yang penting dalam peruntukan keadilan kepada pekerja. Tujuan soalsiasat tersebut ialah untuk memberi peluang kepada pekerja yang dituduh membuat kesalahan berpeluang menerangkan tindakannya dan jika jelas terbukti bahawa dia bersalah, benarkan dia mencadangkan sebarang keadaan kelonggaran yang patut diberi pertimbangan apabila keputusan dibuat mengenai hukuman yang bersesuaian. Peruntukan undang-undang manakah yang mencadangkan satu soalsiasat mesti diadakan? Akta Pekerjaan menyatakan dalam Seksyen 14 bahawa seorang pekerja boleh dibuangkerja, diturunkan pangkat atau dihukum dalam apa cara pun yang difikirkan sesuai oleh majikan berdasarkan salahlaku setelah satu soalsiasat diadakan. Ini bermakna bahawa satu soalsiasat adalah wajib bagi pekerja-pekerja yang dilindungi dibawah Akta Pekerjaan. Adakah ini bermakna bahawa soalsiasat tidak perlu bagi pekerja-pekerja lain, misalnya untuk pengurus-pengurus dan eksekuti-eksekutif? TIDAK. Demi kepentingan keadilan, semua pekerja mesti diberi peluang untuk disoalsiasat sebelum pembuangan kerja dilakukan.
3.5.5: Soalsiasat yang betul
Bukan sahaja soalsiasat mesti dilakukan, ia juga perlu diselenggarakan dengan sempurna.
Elemen bagi soalsiasat yang betul ialah:
1 - Masa persediaan yang mencukupi
Bilakah soalsiasat mesti diadakan? Ia mesti diadakan secepat mungkin selepas perbuatan salahlaku atau selepas suatu keputusan telah dibuat bahawa kerja pekerja itu tidak memuaskan.Masa minimum adalah 48 jam. Semasa penyiasatan syarikat mengenai apa yang disyaki membuat kesalahan digantung kerjanya? Sekali lagi Akta Pekerjaan berguna di sini. Seksyen 14(2) menyatakan bahawa seseorang pekerja boleh digantung bekerja selama dua minggu sebelum satu soalsiasat tetapi dalam tempoh itu dia berhak mendapat gaji separuh. Jika seterusnya ia didapati tidak bersalah bagi sebarang salahlaku, baki gajinya mesti diberikan.
2 - Saksi-saksi dan bukti
Untuk suatu soalsiasat itu menjadi adil, pekerja yang dituduh dengan salahlaku mesti diberi peluangbersemuka dengan mana-mana saksi dan menyoal mereka. Sebarang bukti berdokumen patut ditunjukkan kepada pekerja itu. Satu rekod bertulis mesti disimpan mengenai perbicaraan yang patut ditandatangani oleh pekerja. Untuk mengelak dari pada perselisihan faham, rekod bertulis asal seelok-eloknya dibuat dalam buku catatan dan tidak di atas kertas tidak terikat, patut disimpan dengan baik. Bagaimana jika pekerja enggan menghadiri soalsiasat atau keluar ketika perbicaraan dijalankan? Dalam kes-kes ini majikan boleh mengadakan soalsiasat tanpa kehadiran pekerja itu.
3 - Panel soalsiasat
Kebanyakan panel mengandungi sekurang-kurangnya tiga ahli yang patut dipilih dengan teliti. Mereka mesti terdiri dari staf yang tidak berat sebelah dan boleh berlaku adil. Biasanya Pengurus Sumber Manusia dan dua orang pengurus lain yang bukan ketua terdekat pekerja yang dituduh. Mereka boleh memberi cadangan mengenai hukuman yang sesuai.
4.0 : PENEMPATAN SEMULA
Sesebuah organisasi itu perlu menempatkan semula pekerja pada bahagian yang tertentu dari masa ke semasa. Proses penempatan semula ini berlaku kemungkinan disebabkan oleh pertambahan kos tempat tinggal atau pembesaran bangunan atau bahagian-bahagian tertentu bagi sesebuah organisasi. Dalam keadaan ini organisasi tersebut perlulah mengambil kira faktor-faktor tertentu untuk memuaskan hati pekerjanya supaya proses penempatan semula ini dapat dilakukan dengan penuh kerelaan hati.
Selain daripada itu maklumat yang lengkap perlu diberi kepada pekerja terutama sekali kawasan yang akan di tempatkan. Pakej penempatan semula yang menyeluruh perlu ditawarkan kepada pekerja. Di antara perkara-perkara yang perlu diambil kira termasuklah:
5.0 : PERSAMAAN PELUANG DAN HAK DALAM PEKERJAAN
Undang-undang hak awam interprestasi pengadilan tentang undang-undang itu dan banyak lagi garis panduan yang dikeluarkan oleh agensi peraturan persekutuan telah mengharamkan diskriminasi berdasarkan bangsa, agama, asal-usul, kerakyatan, umur, jantina dan kecacatan fizikal. Pendek kata, ia telah cuba untuk merangkakan dasar kebangsaan tentang peluang pekerjaan yang saksama. Meskipun tidak ada undang-undang sepanjang ini telah cuba mendefinisikan denagn tepat istilah diskriminasi, dalam kontek gunatenaga ia boleh ditinjau secara luas sebagai pemberi kebaikan (atau keburukan) secar tidak adil kepada anggota sesuatu kumpulan berbanding dengan anggota kumpulan-kumpulan lain. Keburukan ( adakalanya dikenali sebagai "kesan buruk") biasanya mengakibatkan penafian atau pembatasan peluang pekerjaan atau ketidaksamaan dalam tempoh atau faedah pekerjaan
Penting untuk ditegaskan bahawa apabila saja terdapat lebih calon daripada jawatan yang ada, mereka akan memilih yang mempunyai keutamaan daripada yang lain. Pemilihan menyiratkan pengecualian. Dan selama mana pengecualian didasarkan pada apa yang dapat diperlihatkan sebagai kriteria berkait kerja, maa bentuk diskriminasi demikain sama sekali wajar. Hanya apabila calon dikecualikan atas beberapa asas yang berkaitan dengan kerja (contohnya umur, bangsa, jantina atau ciri-ciri lain yang lazim kepada kumpulan tertentu tetapi tidak mempunyai sebarang kaitan dengan kemampuan untuk belajar dan melakukan tugas yang diperlukan oleh pekerja itu) barulah ia terkandung sebagai diskriminasi tak adil dan bertentang dengan undang-undang. Peluang pekerjaan saksama bermaksud bahawa organisasi mesti memberikan bakal calon peluang yang sama untuk ditimbangkan di dalam pekerjaan.
Ini menyiratkan beberapa perkara:
1 - Bakal calon mesti dimaklumkan pekerjaan tersedia (proses pengambilan).
2 - Calon mesti dinilai berdasarkan ciri-ciri yang benar-benar memberikan perbezaan antara kejayaan dan kegagalan dalam pekerjaan (proses pemilihan, kenaikan pangkat atau perberhentian sementara).
3 - Pekerja mesti dilayani dengan sama ketika di dalam pekerjaan ( contohnya gaji sama bagi kerja yang sama, faedah sama, kebebasan dari penganaiyaan seks) meskipun terdapat undang-undang negeri dan persekutuan tentang isu ini, ia membayangkan asas jumlah kes mahkamah yang bertimbun, menandakan bahawa stereotaip dan prejudis rtidak berkubur dengan cepat dan mudah.
Diskriminasi adalah satu fenomena yang begitu komplek dan tersendiri yang boleh mengambil sekurang-kurangnya lima bentuk yang berlainan:
1 - Diskriminasi dengan sengaja adalah penglahiran secara terbuka akan kebencian, kekasaran atau ketidaksamaan secara terang terhadap para anggota kumpulan tertentu tanpa mengira keupayaan berkait kerja para individu. Contohnya:
2 - Layanan tak sama ialah satu bentuk diskriminasi yang menggunakan satu set piawai tatacara, atau kemudahan dalam menangani dengan satu kumpulan tertentu dan menggunakan beberapa set piawai tatacara dan kemudahan yang lain untuk melayani semua kumpulan lain.
6.0: POLISI-POLISI BERKAITAN LARANGAN MEROKOK DAN PENYALAHGUNAAN DADAH
6.1: Larangan Merokok
Tabiat merokok semakin berleluasa walaupun kerajaan begitu bersungguh-sungguh untuk membasmi tabiat yang hodoh ini di kalangan warganegara ini. Kedinginan hebahan fatwa ini perlu diperbaiki segera sekiranya orang-orang Islam khasnya prihatin tentang kedudukan ummah terutama sekali di kalangan kaum remaja.
Fatwa yang memutuskan bahawa tabiat merokok itu adalah haram merupakan langkah permulaan yang amat baik. Malangnya usaha murni ini seolah-olah tidak berkesampaian. Perlaksanaannya terbengkalai sebegitu lama dan tidak menampakkan apa-apa tindak-tanduk yang sistematik dalam memperkenalkannya kepada masyarakat Islam khasnya.Suara-suara sumbang telah mula kedengaran agar fatwa ini ditimbang semula.
Dalam merealisasikan larangan merokok ini beberapa kaedah dan penglibatan golongan-golongan yang tertentu perlu diambilkira antaranya :
6.2: Tindakan undang-undang dan dasar
Kempen kesedaran untuk pelajar-pelajar sekolah mengenai pengharaman rokok. Pindaan Enakmen Undang-undang Majlis Agama bahawa merokok adalah haram bagi orang-orang Islam mencadangkan semua Majlis Agama Islam Negeri menerima pakai fatwa yang telah dikeluarkan oleh Majlis Agama Fatwa Kebangsaan yang mana merokok adalah haram bagi orang-orang Islam. Dalam menangani masalah ini , kerajaan perlu menggariskan dasar-dasar untuk mengawal pengeluaran dan penjualan rokok supaya tidak berleluasa sewenang-wenangnya. Antara dasar-dasar tersebut adalah seperti yang di bawah :
6.3 : Penyalahgunaan Dadah
PENGGUNAAN DADAH merupakan satu-satunya masalah kesihatan dan sosial paling rumit yang sedang dihadapi oleh negara. Masalah ini telah mula diperkatakan sejak tahun 70-an lagi, tetapi sehingga kini masih tidak menampakkan perubahan positif hinggakan Perdana Menteri sendiri terpaksa membuat teguran. Mengikut statistik yang dikeluarkan oleh Agensi Dadah Kebangsaan, walaupun bilangan penagih yang dikesan pada tahun 1996 ialah 30,598 orang iaitu lebih rendah berbanding dengan tahun sebelumnya, namun bilangan penagih baru menunjukkan jumlah meningkat semenjak tahun 1990 .(lihat lampiran).
Masalah dadah sebenarnya adalah masalah sejagat. Laporan menunjukkan aktiviti penghasilan pelbagai jenis bahan dadah sentiasa meningkat. Ini disokong pula oleh permintaan yang tinggi. Berakhirnya perang dingin antara kuasa-kuasa besar dunia, telah membawa kesan negatif dalam usaha membanteras dadah. Ini kerana dunia kini dianggap tidak mempunyai sempadan lagi dan semua orang bebas keluar masuk ke sesebuah negara tanpa banyak sekatan. Tambahan pula, sistem komunikasi dan pengangkutan masa kini yang semakin canggih membantu melicinkan pergerakan penyeludupan dadah. Bagi mereka yang terlibat dengan kegiatan dadah, perkembangan seumpama ini sememangnya dinantikan kerana operasi mereka menjadi lebih lincah dan meluas.
Sebagai sebuah rantau yang dikatakan banyak menerima perubahan serta pembangunan, Asia Pasifik termasuk Malaysia turut mengalami pelbagai gejala sosial. Penggunaan dadah terutamanya di kalangan remaja amat membimbangkan dan masih belum dapat diselesaikan. Apa yang lebih membimbangkan ialah penggunaan dadah berkait rapat dengan bermacam penyakit sosial seperti pelacuran, lepak dan perjudian selain daripada berbagai ancaman kesihatan. Perkara inilah yang banyak menggugat dan memudaratkan keadaan sesebuah negara sama ada dalam bidang ekonomi, sosio-budaya, politik mahupun keselamatan. Dengan perkataan lain, kemajuan serta pembangunan yang kita capai dan kecapi selama ini tidak akan berkekalan sekiranya masalah dadah tidak dapat diatasi segera.
6.4: Kesan-kesan Pengambilan Dadah Terhadap Manusia
Secara ringkas, kesan yang dialami oleh penagih dadah dapat dikategorikan kepada tiga iaitu, kesan fizikal, kesan psikologi
dan kesan sosial.
a. Kesan Fizikal
Keadaan diri tidak terurus.
Proses kehidupan menjadi tidak normal.
Kadar pernafasan menjadi tidak normal.
Degupan jantung berkurangan.
Tubuh menggigil akibat penurunan kadar metabolisma badan.
Mata menjadi merah dan kuyu.
Berat badan menurun.
Sawan dan gangguan otak.
b. Pengambilan secara Suntikan
Meningitis - penyakit jangkitan otak.
Tetanus atau penyakit kancing gigi.
Endokarditis - penyakit jangkitan jantung.
AIDS, Hepatitis B, C dan D.
Bisul, kudis, kurap dan pelbagai penyakit kulit lain, khususnya di tapak suntikan.
c. Pengambilan melalui Mulut
Kerosakan paru-paru dan hati.
Kerosakan sistem penghadaman (zat makanan tidak mencukupi).
Kerosakan buah pinggang.
Otot-otot badan mengecut (badan lesu dan tidak bermaya).
Berat badan menurun dan berkemungkinan lumpuh.
d. Kesan Psikologi
Euforia (rasa seronok dan khayal).
Hilang kawalan diri dan pemikiran.
Tolerans.
Keluh kesah, tidak memberi tumpuan dan menderita.
Mata berair, hidung berhingus, perut sakit dan perit, muntah dan cirit- birit.
Bertindak ganas dan hilang kawalan emosi.
Gangguan mental dan menjadi tidak waras.
e. Kesan Sosial
Hilang minat dan tidak bertanggungjawab terhadap pekerjaan.
Prestasi dan disiplin kerja merosot.
Memencilkan diri dari anggota masyarakat lain.
7.0 : AKTA RAHSIA RASMI
|
|
8.0 : PENCEGAHAN RASUAH DAN PENYALAHGUNAAN KUASA
Perkataan "rasuah" berasal daripada perkataan Arab yang berbunyi "al-risywah". Dalam Al-Quran rasuah digolongkan dalam kata umum batil, iaitu meliputi juga perbuatan jenayah lain seperti merompak, memeras ugut dan menipu. "rasuah" ataupun "corruption" dalam Bahasa Inggeris, tidak diberi definisi di dalam undang-undang Malaysia.
Walau bagaimanapun ada beberapa definisi yang telah diberi oleh beberapa pihak yang pakar dalam bidang ini. Di dalam kamus Concise Law Dictionary. P. G. Osborne memberi definisi "bribery and corruption" sebagai perbuatan "giving or offering any reward to any person to influence his conduct; or the receipt of such reward" John B. saunders pula dalam kamus Mozley and Whiteley’s Law Dictionary memberi definisi "the Taking or giving of money for the performance or non-performance of a public duty".
Jenayah rasuah adalah satu tegahan agama. Allah s.w.t. berfirman yang bermaksud:-
"Dan janganlah kamu makan (atau mengambil) harta (orang-orang lain) di antara kamu dengan jalan yang salah, dan jangan pula kamu menghulurkan harta kamu (memberi rasuah) kepada hakim-hakim kerana hendak memakan (atau mengambil) sebahagian dari harta manusia dengan (berbuat) dosa , padahal kamu mengetahui salahnya)".
(Surah Al-Baqarah, ayat 188)
Y.A.B. Dato’ Seri Dr. Mahathir Mohamed pula menyatakan:-
"Corruption is better known as a practice whichenables someone to obtain remuneration throughillegitimate means".
8.1 : Akta Pencegahan Rasuah, Seksyen 17, 1997
1. Mana-mana pegawai badan awam yang diberi, dijanjikan, atau ditawarkan, apa-apa
suapan dengan melanggar mana-mana peruntukan Akta ini hendaklah melaporkan pemberian, janji atau tawaran itu, beserta dengan nama, jika diketahui, orang yang memberikan, menjanjikan atau menawarkan suapan itu kepadanya kepada pegawai Badan atau pegawai polis yang paling hampir.
2. Mana-mana orang yang tidak mematuhi subseksyen (1) adalah melakukan suatu kesalahan dan apabila disabitkan boleh didenda tidak melebihi satu ratus ribu ringgit atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi sepuluh tahun atau kedua-duanya.
3. Mana-mana orang yang daripadanya suapan telah diminta atau diperoleh, atau suatu percubaan telah dibuat untuk memperoleh suapan itu, dengan melanggar mana-mana peruntukan Akta ini, hendaklah seawal yang mungkin selepas itu melaporkan permintaan atau perolehan, atau percubaan untuk memperoleh, suapan itu berserta dengan perihalan yang lengkap dan benar dan, jika diketahui, nama orang yang meminta, atau memperoleh, atau cuba memperoleh, suapan daripadanya itu kepada pegawai Badan atau pegawai polis
9.0 : PENDERAAN RAS DAN JANTINA
Dalam banyak kes tentang isu ini, wanita dan bukannya lelaki lebih kerap menanggung penganiayaan seks di tempat kerja. Pencabulan demikian boleh termasuk dalam diskriminasi seks yang salah di sisi undang-undang. Kelihatan seakan-akan isu ganggu seks bukan merupakan pokok persoalan perundangan. Pada tahun 1936, seorang pengulas undang-undang menyatakan sikap penyelia (lelaki) yang tipikal terhadap eksploitasi pertimbangan jantina dari pekerja wanita apabila beliau berkata, "Tidak ada salahnya dengan bertanya!" Ketika itu mahkamah mendapati bahawa seseorang wanita tidak mempunyai penyelesaian sah kecuali beliau benar-benar dicabul atau dibelasah. Hari ini terdapat pandangan yang lebih luas tentang apa yang terangkum dalam kelakuan liar, tetapi agak hairan kerana masih terlalu sukar untuk mendifinasikan ancaman seks. Barangkali definisi terkini yanag terbaik ialah ialah yang diusulkan oleh Tenaga Petugas Michigan tentang Ancaman Seks di Tempat kerja:
"Ancaman seks termasuk penganiayaan berterusan atau berulang kali dalam bentuk seksual yang termasuk, tetapi tidak terhad kepada, komen grafik tentang tubuh mangsa, barang atau gambar cadangan yang berbentuk seksual di tempat kerja, perkatan lucah digunakan untuk menggambarkan mangsa atau ajakan yang berbentuk seks. Ancaman seks juga termasuk ugutan atau sindiran yang tidak diikuti oleh penyerahan seksual akan secara buruk mempengaruhi pekerjaan, gaji, kenaikan pangkat, tugas atau giliran yang diberikan, kedudukan akademik atau keadaan mangsa lain yang mempengaruhi kehidupan mangsa".
Definisi ini memperinci contoh kelakuan liar di tempat kerja. Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Saksama telah mengeluarkan garis panduan tentang ancaman seks. Badan ini menunjukkan bahawa ia adalah satu bentuk diskriminasi seks di bawah Bahagian VII Akta Hak Awam tahun 1964. Mahkamah telah bertindak lebih jauh lagi dengan menganggap bahawa majikan bertanggungjawab walaupun jika mereka tidak tahu menahu tentang kelakuan penyelia. Sebagai contoh, sebuah mahkamah rayuan persekutuan menganggap Avco Corporation of Nashville, Tennessee bertanggungjawab terhadap tidakan ancaman seks salah seorang penyelianya terhadap dua setiausaha wanita yang bekerja di bawah pengawasan penyelia tersebut. mahkamah mendapati bahawa majikan mempunyai dasar tentang penganiayaan seks tetapi gagal menguatkuasakannya dengan berkesan. Pada bulan November tahun 1982, lapan pelombong wanita menang bicara dari Consolidated Coal Co. dalam saman terhadap penindasan seks sebanyak $5.5 juta dengan kes ini dijadikan kes teladan. Dengan mendakwa bahawa kebersendirian mereka dicabuli, wanita-wanita tersebut menuduh pelombong lelaki mengintai mereka semasa mereka mandi dan memakai pakaian.
9.1 : Tindakan pencegahan oleh majikan
Apa yang boleh dilakukan oleh majikan untuk mengelak daripada ditanggungjawabkan terhadap tindakan ancaman seks oleh pengurus atau pekerjanya? Sesuatu dasar yang berkesan haruslah mempunyai ciri-ciri berikut :
1 - Kenyataan dari ketua eksekutif yang mencatat dengan tegas bahawa ancaman seks tidak dipandang ringan
2 - Definisi yang munasabah tentang ancaman seks.
3 - Kenyataan jelas mengenai hukuman yang mungkin dikenakan terhadap mereka yang melanggar peraturan dan perlindungan bagi mereka yang membuat dakwaan.
4 - Kenyataan jelas bahawa tindakan tindakbalas terhadap seseorang pekerja yang membuat aduan tidak akan ditolak ansur.
Latihan dan prosedur ketakpuashatian harus melengkapi dasar demikian kerana mahkamah telah memperincikan bahawa majikan dijangkakan akan mengambil tindakan pembetulan sebaik-baik saja mereka sedar berlakunya ancaman seks. Tindakan demikian tidak terhad pada hubungan penyelia-subordinat sahaja. garis panduan EEOC menanggap majikan bertanggungjawab bagi penganiayaan seseorang pekerja oleh bukan pekerja, misalnya pelanggan. Prosedur ketidakpuashatian itu seharusnya membantu pekerja dalammemberitahu pihak pengurusan tentang masalah. Pihak pengurusan kemudian akan mengambil tindakan segera dan keras dalam rangka mengelakkan tanggungan sah di bawah garis panduan EEOC.